Er is nog geen toelichting beschikbaar.

Er is nog geen toelichting beschikbaar.

Er is nog geen toelichting beschikbaar.

Er is nog geen toelichting.

Er is nog geen toelichting.

Er is nog geen toelichting.

Er is nog geen toelichting.

Er is nog geen toelichting.

Er is nog geen toelichting.

Er is nog geen toelichting.

§ 1.[9] In geval van verlof voor deeltijdse prestaties, waarbij de ambtenaar minstens de helft van een voltijdse prestaties moet volbrengen, wordt zijn maandsalaris (of zijn gewaarborgde minimumbezoldiging) in evenredigheid verminderd.

Historiek[9]

In het geldelijk statuut (VPS van 24 november 1993) bestonden twee verschillende formules voor betaling van een gedeeltelijk maandloon naast elkaar:

- de zogenaamde ‘evenredige’ formule die werd toegepast bij deeltijdse prestaties;

- de betaling in werkdagen (“de regel van de 1,4 dertigsten”), toegepast bijvoorbeeld bij gecontingenteerd verlof: (de toenmalige) carensdag enz…[9]

Bij het door elkaar gebruiken van twee verschillende formules voor gedeeltelijke maandbetaling ontstaan anomalieën (bvb. bij bepaalde combinaties van verlof voor verminderde prestaties en gecontingenteerd verlof werd het salaris negatief of kwam men tot een inhouding van 0 bef).

Daarom werd met de wijziging van het VPS van 5/10/1999 de volgende formule voor de berekening van het gedeeltelijk maandsalaris ingevoerd. Hiermee werd een billijke verrekening van de deeltijdse prestaties ingevoerd.[9]

waarbij:

M = het te betalen maandloon;
VW = het aantal werkdagen waarvoor betaling is verschuldigd;
PW = het aantal te presteren werkdagen op basis van het werkrooster van de ambtenaar;
n% = het percentage waaraan de ambtenaar prestaties verricht;
NM = het normaal maandsalaris = het jaarsalaris/12 (100% en voor voltijdse prestaties)

Uiteraard wordt dit maandloon nog geïndexeerd volgens de formule vastgelegd in artikel VII 9.[2]

Ter illustratie van deze formule gaan hierna een tweetal voorbeelden.[2]

De twee hiernavolgende voorbeelden werden berekend op basis van een (fictief) bruto-jaarsalaris van 30.000,00 euro of 2.500,00 euro per maand.[2]

Voorbeeld 1
Een personeelslid werkt in 2006 deeltijds aan 4/5 (of 80%) waarbij de woensdag als (onbezoldigde) vrije dag wordt genomen en de andere dagen normaal wordt gewerkt.

De maand augustus 2006 telt 23 werkdagen. Het normaal werkrooster op basis van 4/5-prestaties geeft als resultaat: 18 werkdagen.

In deze maand neemt hij daarboven op 3 dagen gecontingenteerd of onbetaald verlof.

Het brutosalaris voor van dit personeelslid wordt als volgt berekend:

15/18 x 80% van het maandsalaris= 15/18 x 80% x 2.500,00 euro = 1.666,67.

Voorbeeld 2
Een personeelslid werkt 80 % (in gehele dagen) in 2006. Vrijdag is zijn onbezoldigde dag.

Augustus 2006 telt 23 werkdagen.

Hij dient volgens zijn werkrooster 19 dagen te werken.

19/19 x 80% van het maandsalaris= 80% x 2.500,00 euro = 2.000,00

Zijn brutosalaris van de maand bedraagt 2.000,00 euro.

Conclusie: het vroegere resultaat voor de betaling van verlof voor deeltijdse prestaties blijft dus ongewijzigd.

§ 2. “Salarisbonus”[9]

Historiek[9]

De gunstiger percentages (kortweg “salarisbonus” genoemd) uit de federale regeling die in geval van verlof voor deeltijdse prestaties voor persoonlijke aangelegenheden van toepassing waren voor de ambtenaar van 50 jaar en ouder en voor de ambtenaar die ten minste twee kinderen ten laste heeft die niet ten volle de leeftijd van vijftien jaar bereiken, werden in het VPS van 24 november 1993 overgenomen.[9]

Met de hogervermelde wijziging van het VPS van 5/10/1999 werd voor de salarisbonus de volgende formule ingevoerd:

Te noteren is wel dat er toen enkel aan 50%, 80% en 90% kon worden gepresteerd.
Daarna, nadat alle percentages aan deeltijdse prestaties mogelijk werden met het VPS van 15 juli 2002 , verder volgens de huidige formule en voor deeltijdse prestaties uit § 1 vermeerderd met het vijfde van het ingevolge het verlof voor deeltijdse prestaties niet geleverde diensten.[9]

Met het VPS van 13 januari 2006 (wijziging 16 maart 2007) verviel ook de minimumvereiste minstens 50% te presteren. Derhalve werd de salarisbonus geblokkeerd op het maximum van 10%, maar ook deze regel gaf toch nog aanleiding geeft tot anomalieën onder de vorm van een wanverhouding tussen de bonus en het salaris.
Daarom wordt de berekening te hernomen zoals die was in 1999 teneinde ook hier de billijkheid na te streven.[9]

Toepassingsgebied[9]

In 2006 werd het toepassingsgebied van de salarisbonus verder uitgebreid door het recht op verlof voor deeltijdse prestaties ook toe te kennen aan ambtenaren die een kind ten laste hebben dat recht geeft op bijkomende kinderbijslag wegens een aandoening of handicap (onafgezien van het feit of het verlof een recht of een gunst is).[9]

Deze aanpassing werd reeds als voorafname ingevoerd bij rondzendbrief van 18 juli 2006 met kenmerk: PEBE/DVO/2006/8.[6]

In uitvoering van het sectoraal akkoord 2008-2009 werd vervolgens het recht op verlof voor deeltijdse prestaties vanaf 01/01/2009 uitgebreid tot de ambtenaar die als eenoudergezin ten minste één kind ten laste heeft dat nog niet de leeftijd van 15 jaar bereikt heeft en de ambtenaar die mantelzorg verleent aan een inwonend gezins- of familielid van 1ste of 2de graad.[8]

De ambtenaar die als eenoudergezin ten minste één kind ten laste heeft dat nog niet de leeftijd van 15 jaar bereikt heeft en de ambtenaar die mantelzorg verleent aan een inwonend gezins- of familielid van 1ste of 2de graad heeft recht op een salarisbonus (onafgezien van het feit of het verlof een recht of een gunst is).[8]

Salarisbonus verlof voor deeltijdse prestaties[37]

In de volgende gevallen wordt bovenop het salaris dat wordt uitbetaald a rato van het prestatieregime een salarisbonus uitbetaald:

• vanaf de leeftijd van 60 jaar. Dit zorgt voor een afstemming van de regeling inzake verlof voor deeltijdse prestaties met het recht op tijdskrediet vanaf de leeftijd van zestig jaar zoals dit in de private sector geldt;
• gedurende vijf jaar voor personeelsleden die zich in de volgende situaties bevinden:
  • een kind ten laste hebben dat recht geeft op bijkomende kinderbijslag wegens een aandoening of handicap. Hiervoor gelden administratieve (o.a. jonger dan 21 jaar) en medische voorwaarden (oude regeling: ongeschiktheid van ten minste 66%; nieuwe regeling: 6 punten in totaal of 4 punten in pijler 1);
  • als eenoudergezin ten minste één kind jonger dan vijftien jaar ten laste hebben. De ambtenaar die van dit recht gebruik wenst te maken, moet het bewijs van de samenstelling van zijn gezin leveren door middel van een attest van de gemeentelijke overheid waaruit blijkt dat hij op het moment van de aanvraag uitsluitend en effectief samenwoont met één of meer van zijn kinderen;
  • mantelzorg verstrekken aan een inwonend gezins- of familielid in de eerste of tweede graad. Volgens de handleiding zorgverzekering (MB 06.01.06 houdende goedkeuring van de handleiding zorgverzekering) kunnen alleen personen die in een thuismilieu verblijven, een aanvraag indienen voor mantelzorg. Het thuismilieu is de plaats waar de gebruiker effectief verblijft of inwoont, met uitzondering van de collectieve woonvormen waar personen op een duurzame wijze verblijven en gehuisvest zijn. Een serviceflat, een pleeggezin, een centrum voor kortverblijf en een dagverzorgingscentrum worden beschouwd als zijn een thuismilieu. Opdat de ambtenaar zijn recht kan laten gelden, voegt hij bij zijn aanvraag de beslissing van de zorgverzekering waaruit blijkt dat het betrokken gezins- of familielid door zijn verminderde zelfredzaamheidsscore aanspraak kan maken op een tussenkomst voor mantelzorg of reeds een tussenkomst ontvangt.[37]

Deze laatste drie categorieën kregen ook vóór 1 januari 2018 een bonus. Ze werden wat de regeling betreft die vanaf 1 januari 2018 zal gelden weerhouden omdat deze drie categorieën werden ingevoerd in het kader van twee sectorale akkoorden.[37]

Indien een salarisbonus in één van deze categorieën wordt toegekend, wordt deze toegekend voor een periode van maximaal vijf jaar. De periode van vijf jaar geldt voor de drie categorieën samen. Indien aan een ambtenaar op grond van een verlof voor deeltijdse prestaties dat voor 1 januari 2018 is gestart in het kader van één van deze drie categorieën een bonus werd toegekend, dan wordt de resterende looptijd tot de voorziene einddatum (na 1 januari 2018) gedurende welke de bonus werd uitbetaald op de voormelde vijf jaar niet aangerekend.[37]

Zoals volgt uit de bovenstaande formulering wordt de salarisbonus ook toegekend aan het contractueel personeel, dat aan de boven vermelde voorwaarden voldoet. Ook wat de salarisbonus betreft is er aldus sprake van een alignering van de arbeidsvoorwaarden van het statutair en contractueel personeel.[37]

Voorts wordt een salarisplafond ingevoerd. Door dit plafond (dat op zich een sociale correctie inhoudt) zullen personeelsleden die behoren tot de rechthebbende categorieën, maar méér dan het plafond verdienen geen salarisbonus ontvangen.[37]

In concreto geldt de salarisbonus enkel voor personeelsleden met een salaris van minder dan 37.250 euro (à 100%). Bij een salaris van minder dan 35.250 euro (à 100%)[76] bedraagt het percentage van het niet-gepresteerde deel in de formule ter berekening van de salarisbonus 20% en bij een salaris tussen 35.250 euro[76] en 37.250 euro[76] bedraagt dit percentage 15%. Deze bedragen in euro zijn telkens aan 100% (dus niet geïndexeerd). Onder ‘salaris’ wordt begrepen: het bruto jaarsalaris (obv voltijdse prestaties) vermeerderd met de maandelijkse toelagen (met uitzondering van een aantal toelagen, zie hierna). Aangezien de salarisbonus op maandbasis wordt uitbetaald, moet maand per maand worden gekeken of het plafond al dan niet bereikt is.[37]

VOORBEELD: voor maand x bedraagt het brutosalaris minder dan 35.250 euro[76]/12 (à 100%) en heeft het personeelslid recht op een salarisbonus obv 20% van het niet-gepresteerde deel. Vanaf maand y verkrijgt het betrokken personeelslid een toelage voor tijdelijke functieverzwaring en is het bedrag van het bruto maandsalaris + de toelage hoger dan 35.250 euro[76]/12 (à 100%) maar lager dan 37.250 euro[76]/12 (à 100%). Voor maand y wordt de salarisbonus bijgevolg berekend o.b.v. 15% van het niet-gepresteerde deel.[37]

De afrekening gebeurt dus maandelijks (1/12 van de geïndexeerde jaarbasis + de in die maand betaalde toelagen die in aanmerking komen).[37]

Wat de toelagen betreft, worden volgende toelageregelingen (die zijn opgenomen in het VPS) voor de berekening van de hogervermelde salarisplafonds meegenomen: de haard- en standplaatstoelage, de projectleiderstoelage, de bevorderingspremie, de toelage voor tijdelijke functieverzwaring, toelagen voor personeelsleden van het agentschap Jongerenwelzijn, de milieutoelage, de toelage voor rekenplichtigen en de kastoelage, de gezagvoerderstoelage, de toelage voor technische bekwaamheid, de toelage voor het secretariaat van de Vlaamse Regering, de toelage voor facilitaire ondersteuning, de BET-toelage, de toelage voor personeelsleden van de GDBPB en IDBP, de toelage voor personeelsleden van de Sociale dienst voor het Vlaams overheidspersoneel, de huisvesting en vervangende toelage, de toelage voor onregelmatige prestaties voor wachters der waterwegen, de luchthaventoelage, de bijzondere toelageregeling voor het loodspersoneel, het zeegeld, de specifieke toelageregeling voor het personeel van de grote varende eenheden van de DAB Vloot, de STCW-toelage, de toelage voor technische bekwaamheid, de arbeidsmarkttoelage voor artsen en arts-specialisten, de Toelage voor de matroos die tijdelijk fungeert als schipper-bootsman of als schipper-stuurman, de risicotoelage voor personeelsleden van het team Mobiele Eenheid van het Vlaams Centrum voor Elektronisch Toezicht van de afdeling Justitiehuizen van het departement Welzijn, Volksgezondheid en Gezin.[37]

De idee hierachter is om de ‘bestendige’ toelagen mee te laten tellen, en de eerder ‘variabele’ toelagen niet. Daarom worden volgende toelagen voor de berekening van de hoger vermelde salarisplafonds niet meegenomen: alle niet-maandelijkse toelagen (bv. vakantiegeld, eindejaartoelage, prestatietoelage, carpooling, …), de toelagen voor prestaties buiten de normale arbeidstijdregeling, de gevarentoelage, de permanentietoelage en toelage voor ploegenarbeid.[37]

Salarisbonus bij verlof voor deeltijdse prestaties wegens chronische ziekte of handicap[37]

Een ambtenaar die beschikt over een externe erkenning als persoon met een chronische ziekte of handicap en die door de arbeidsgeneesheer werd toegelaten tot de deeltijdse prestaties wegens chronische ziekte of handicap ontvangt een loon a rato van zijn deeltijdse prestaties aangevuld met een salarisbonus. Deze bonus wordt berekend cf. de formule in paragraaf 2, eerste lid, waarbij het percentage van het deeltijds niet-gepresteerde deel 30% bedraagt.[37]

Concreet komt dit neer op het volgende:
50% werken: 50% + 15% = 65%
60% werken: 60% + 12% = 72%
70% werken: 70% + 9% = 79%
80% werken: 80% + 6% = 86%[37]

Het voordeel van dit percentage is dat er telkens een relatief grote incentive blijft om meer te gaan werken indien dit voor de ambtenaar mogelijk is. Het salarisplafond dat geldt in het geval van de salarisbonus voor het gewoon verlof voor deeltijdse prestaties is op het verlof voor deeltijdse prestaties wegens chronische ziekte of handicap niet van toepassing.[37]

Uit de bovenvermelde formulering blijkt dat deze regeling niet geldt voor het contractueel personeel. Deze laatste kan immers terugvallen op de vergelijkbare regeling inzake progressieve werkhervatting die is voorzien in de ZIV – regeling.[37]

In geval van combinatie van verloven (deeltijdse prestaties en onbetaald verlof) is de berekening als volgt:

Eerst wordt de berekening gemaakt overeenkomstig paragraaf 1:
M= GW/PW x n% x NM[9]

Daarbij geldt:

Dit resultaat wordt vermenigvuldigd met de hoger vermelde breuk (waarvan het quotiënt maximaal 1,2 mag zijn) zodat de volledige formule er als volgt uit ziet:

M = GW x n% x NM x DP in % + 1/5 niet GW in % [9]
PW DP in %

Daarbij geldt:
DP = deeltijdse prestaties
GW = gepresteerde werkdagen[9]

Om recht te hebben op deeltijdse prestaties bedoeld in artikel X 25, § 1 moeten de ambtenaren van A2 en lager één van de volgende voorwaarden vervullen:

De datum van inwerkingtreding van de twee laatste voorwaarden hangt af van het akkoord van de federale minister van Pensioenen.[9]

Verder gelden voor de top- en middenkaderfuncties de bepalingen van deel V.[9]

Voorbeeld 3
Een ambtenaar van niveau C ouder dan 50, presteert normaal aan 60% in een uurrooster waarbij per week (vast) twee vrije dagen worden genomen: donderdag en vrijdag.
In de maand juli 2007 neemt hij 4 dagen onbetaald verlof.

Stel: zijn geïndexeerd maandsalaris bedraagt 2.100 euro voor voltijdse prestaties.

GM = (gedeeltelijk) maandsalaris
GP = gepresteerde werkdagen
TP = te presteren werkdagen
n% = percentage van zijn deeltijds regime
NM = normaal (=voltijds) maandsalaris

GM = 10/14 X 60 % X 2.100 euro = 900 euro

Salarisbonus: 60% + 1/5*(100% - 60%) = 68% = 1,1333
60% 60%
1,1333 is kleiner dan 1,2.

Salaris + bonus = 900 euro x 1,1333 = 1.019,97 euro.
bonus = 900 euro x 0,1333 = 119,97 euro.
Zijn maandsalaris (deeltijdse prestaties en salarisbonus samen) bedraagt dan 1.019,97 euro.[9]

Voorbeeld 4
Een ambtenaar van niveau C ouder dan 50 jaar, presteert normaal aan 40%; in maand X moet 9 dagen gewerkt worden, waarvan nog 6 dagen onbetaald verlof worden genomen.
Stel: geïndexeerd bruto maandsalaris van 2.100 euro (voltijdse prestaties = +/- 17.000 à 100%).[9]

SPECIFIEKE REGELING VOOR DE OPERATIONELE LOODSEN[35]

Op basis van de formule van artikel VII 6, §1 wordt voor de berekening van het salaris, in geval van combinatie van verlof voor deeltijdse prestaties en andere onbezoldigde afwezigheden, rekening gehouden met het aantal te presteren werkdagen op basis van het werkrooster van het personeelslid.[35]

Bij voltijdse prestaties hebben de loodsen, operationele functie, 199 beschikbaarheidsdagen per jaar. Aan 80%-prestaties hebben zij 159 beschikbaarheidsdagen, of gemiddeld 13 beschikbaarheidsdagen per maand.[35]

De toepassing van de formule van artikel VII 6, §1 op de specifieke dienst- en beurtregeling van de operationele loodsen, kan er toe leiden dat de loods door het opnemen van een aantal onbetaalde verlofdagen, geen salaris ontvangt (vb. 6 dagen werken volgens de D&B-regeling en 6 dagen onbetaald verlof nemen). Daarentegen ontvangt hij voor een maand waarin hij volgens de dienst- en beurtregeling meer prestaties verricht toch maar 80% van zijn salaris.[35]

Om dergelijke extreme situaties te vermijden, en gelet op de specifieke dienst- en beurtregeling van de operationele loodsen, wordt bij de berekening van hun salaris ingeval van combinatie van verlof voor deeltijdse prestaties en ander onbezoldigde afwezigheden, rekening gehouden met het totaal aantal beschikbaarheidsdagen per jaar, gedeeld door 12.[35]

Een voltijdse loods heeft 199 beschikbaarheidsdagen per jaar, aan 80% is dit 159 of 13 dagen per maand.[35]

Bij verlof voor deeltijdse prestaties gecombineerd met onbetaalde verlofdagen, wordt voor de berekening van het salaris in voornoemd geval steeds rekening gehouden met 13 dagen, ongeacht het aantal effectieve beschikbaarheidsdagen tijdens die maand.[35]

§ 3. De afwezigheidsdagen waarop volgens deel X het salaris wordt doorbetaald, worden met gepresteerde werkdagen gelijkgesteld, onverminderd artikel VIII 3 (inhouding salaris) en VIII 4 (tuchtschorsing) en artikel IX 4.[9]

§ 4. Met “wisselende prestaties” worden bedoeld: prestaties waarbij het aantal uren wisselt per werkdag.[2]

§ 5. Op 4 maart 2016 sloot Vlaams minister Ben Weyts twee akkoorden met een aantal loodsenverenigingen (OVL en BVL) en met twee representatieve vakorganisaties (VSOA en ACV). Het eerste akkoord voorzag in specifieke maatregelen ter verlaging van de werkdruk voor oudere loodsen zoals de beurtregeling “5 dagen op – 6 dagen af”. Dit akkoord werd gewijzigd met een akkoord van 10 april 2017, door de vrijwillige instap in een 5/6 regeling mogelijk te maken vanaf 58 jaar, mits de realisatie van de collectieve prestatienorm gegarandeerd blijft (cf. punt 6 van het Uitvoeringsplan SEC april 2017).[35]

Dit betekent dat de lijnmanager een loods vanaf 58 jaar tot aan het pensioen kan inschakelen in een 5/6 beurtregeling indien op dat moment voldaan is aan de voorwaarde van de collectieve prestatienorm van het betreffende korps. Daar het gaat om een “eindeloopbaanmaatregel” blijft de loods eenmaal hij voor dit systeem kiest, hierin tot aan zijn pensionering.[35]

Een afwijking op de bepalingen van paragraaf 1 is noodzakelijk, aangezien de loodsen vanaf 58 jaar 1 dag per periode van 11 dagen minder beschikbaar zullen zijn voor het leveren van prestaties met behoud van salaris.[35]

Het behoud van maandsalaris geldt maar, sinds de wijziging van het VPS van 29 april 2011, in geval van overlijden van een vastbenoemd personeelslid.
Sinds deze wijziging gaat de pensionering wegens leeftijd van een statutair ambtenaar maar in op het einde van de maand. Het behoud van het volledig maandsalaris heeft nooit gegolden in geval van vervroegd pensioen of pensioen wegens medische ongeschiktheid.

De ambtenaar die 65 jaar wordt, wordt ambtshalve op rust gesteld op het einde van de maand waarin hij/zij 65 jaar wordt. Het rustpensioen wordt maar toegekend vanaf de volgende maand.
Deze wijziging is er gekomen omdat de RSZ met de DMFA-aangifte niet aanvaardt dat voor een volledige maand salaris wordt betaald terwijl er geen volledige maand gewerkt werd (arbeidsdagen). Daarnaast gold een 2de probleem, nl. dat vanaf de uitdiensttreding er geen verdere pensioenopbouw is.

Door de herformulering van artikel XI 1 vanaf 29/4/2011 (BVR (29/4/2011), namelijk dat een ambtenaar zijn hoedanigheid van ambtenaar pas verliest op de laatste dag van de maand waarin hij de leeftijd van 65 jaar bereikt (i.p.v. op de 65ste verjaardag) is de verwijzing naar de betaling van het volledig maandsalaris bij opruststelling wegens leeftijd overbodig.[12]
De opruststelling n.a.v. een vervroegd pensioen of pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid gaat steeds in op de 1ste van de maand zodat het probleem van de doorbetaling zich niet stelt.[9]

Voor het contractuele personeel geldt bij afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht dezelfde regeling inzake gewaarborgd en/of aanvullend loon als van toepassing voor het contractuele personeel van de privésector. Aangezien de aanvullend loonregeling voor arbeiders en bedienden op proef of met een contract voor minder dan 3 maanden of voor een welomschreven werk dat normaal een tewerkstelling vergt van minder dan 3 maanden in de privésector bij collectieve arbeidsovereenkomst is vastgesteld, en deze collectieve arbeidsovereenkomst niet van toepassing is in de overheidssector, werd voormelde aanvullend loonregeling voor het contractuele personeel expliciet in het statuut verankerd.[2]

Het recht op loon voor de feestdagen en de vervangende feestdagen[44] die vallen binnen de eerste 30 dagen van een schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of moederschap, vastgesteld in de feestdagenreglementering (wet van 04.01.1974 en KB. van 18.08.1974), wordt overgenomen in het VPS, waardoor ook voor de contractuele personeelsleden van de entiteiten die niet vallen onder de feestdagenreglementering dit recht op loon formeel is vastgesteld.[9]

De bedragen vermeld in de bezoldigingsregeling zijn (meestal) bedragen aan 100%. Zij moeten gekoppeld worden aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer volgens de wet van 1 maart 1977 houdende inrichting van een stelsel waarbij sommige uitgaven in de overheidssector aan het indexcijfer van de consumptieprijzen van het Rijk worden gekoppeld.

Het gezondheidsindexcijfer werd ingevoerd bij koninklijk besluit van 24 december 1993 ter uitvoering van de wet van 6 januari 1989 tot vrijwaring van ’s lands concurrentievermogen.
In artikel 2 van dit KB wordt bepaald dat met ingang van 1 januari 1994 in de wettelijke en reglementaire bepalingen evenals in de bepalingen van individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten die voorzien in een koppeling van de lonen aan het indexcijfer der consumptieprijzen, het prijsindexcijfer in aanmerking genomen wordt dat daartoe berekend en benoemd wordt (= gezondheidsindexcijfer).[2]

Wat concreet het systeem van koppeling aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer betreft:
- de bedragen à 100% zijn gekoppeld aan de spilindex 138,01 (notatie 1981) geldig op 1 januari 1990 (zie KB 13.12.1989) of 102,02 (notatie 1988);
- de indexkoppeling is een vrij ingewikkelde materie omdat de rekenkundige reeks van spilindexcijfers regelmatig geactualiseerd wordt, en men dus omrekeningscoëfficiënten nodig heeft om van de ene notatie (bv. 1981) naar de andere te gaan (bv. 1989);
- er is een verhoging (uitzonderlijk is ook een verlaging mogelijk) met 2% van de index gekoppelde bedragen indien het gemiddelde van het gezondheidsindexcijfer van 4 opeenvolgende maanden het bedrag van de volgende spilindex overschrijdt. De verhoging gaat dan in de 2^de maand na de overschrijding (bv. overschrijding van de
volgende spilindex door toedoen van het gezondheidsindexcijfer van november 2012: indexering bedragen VPS vanaf 1.1.2013; de bedragen van kinderbijslag en overheidspensioenen worden verhoogd de 1^ste maand na de overschrijding, dus in hetzelfde voorbeeld: 1.12.2012);
- de laatste actualisering van de salarisschalen en van de bedragen van toelagen en vergoedingen die index gekoppeld zijn, dateert van 1.1.1990. De evolutie van de indexcijfers sinds 1.1.1990 (graadmeter voor inflatie) brengt met zich mee dat de bedoelde bedragen sinds 1.1.2013 verhoogd worden met de liquidatiecoëfficiënt van 1,6084;
- sinds 1981 werden de indexcijfers, maar uiteraard ook de rekenkundige reeks van spilindexes, regelmatig “geactualiseerd”, namelijk in 1988, 1996, 2004 en laatst in 2013;
- de in het VPS aan 100% bepaalde bedragen worden sinds de overschrijding van de spilindex 119,62 (notatie 2004) in november 2012, vanaf 1 januari 2013 dus betaald aan de liquidatiecoëfficiënt 1,6084. De volgende spilindex is 122,01 (notatie 2004) of 101,02 (notatie 2013). Bij overschrijding van de spilindex 101,02 (notatie 2013) zullen de salarissen enz. betaald worden à 1,6406.

Zoals in art. VII 1 werd bepaald betekent salaris: het jaarsalaris of m.a.w. het salaris op jaarbasis, het bedrag ervan wordt steeds opgegeven aan 100%.
Overeenkomstig artikel 2 van het koninklijk besluit nr. 279 van 30 maart 1984 betreffende de betaling na vervallen termijn van de wedden van sommige personeelsleden van de openbare sector werd het salaris van de maand december tot en met het kalenderjaar 2021 betaald op de eerste werkdag van de maand januari van het volgend jaar.[2] Meerdere publieke sectoren schakelden reeds over op een “niet-verschoven fiscaal jaar” (bijvoorbeeld: de federale overheid, Agodi, Politie en Defensie). Gezien de Vlaamse Overheid één van de laatste instellingen is die nog werkt op basis van de uitzonderingsmaatregelen, wordt vanaf het salaris van de maand december 2022 afgestapt van het “verschoven fiscaal jaar” (BVR van 18 november 2022).

Het Belgische belastingstelsel inzake inkomstenbelastingen houdt specifiek vast aan een kalenderjaar (inkomstenjaar/aanslagjaar). Door de betaling van het salaris van december op de eerste werkdag van januari week de Vlaamse Overheid hiervan af. De verschuiving van de betalingsdatum van het salaris van december naar de eerste werkdag van januari was het sluitstuk van een aantal besparingsmaatregelen die de begrotingen van 1983 en 1984 moesten ontlasten.

Het gemeenschappelijk vakbondsfront ACOD-VSOA-FCSOD heeft de vraag tot betaling van het salaris van december in december opgenomen in het eisencohier van het Intersectoraal akkoord 2009-2010.

Deze aanpassing gaat samen met de opstart van de nieuwe loonmotor vanaf 1 januari 2023 (betaling in 2023 van 12 maandsalarissen januari 2023 – december 2023).

1. Voordelen/opportuniteiten
   De betaling van het salaris van december op de laatste werkdag van december geeft een aantal voordelen/opportuniteiten.

1.1. Vermindering werklast – “dienstverlening”
Door het overstappen van een “verschoven fiscaal jaar” naar een “niet-verschoven fiscaal jaar” vallen er heel wat manuele interventies door AgO weg. Deze vermindering van manuele werklast betekent een VTE-besparing alsook het elimineren van de kans op fouten bij manuele interventies. Dit laatste heeft zeker ook een gunstige impact op de kwaliteit van de geboden dienstverlening.

1.2. Vermindering werklast voor “team dienstverlening” binnen de afdeling HRTD door het wegvallen van de extra naverwerking ‘achterstallen’
Door de betaling van het loon van december op de laatste werkdag van december kunnen de vergoedingen en toelagen van vorige prestatiemaanden samen met het loon van december betaald worden. Momenteel worden deze vergoedingen en toelagen nog als achterstallen op de laatste werkdag van het jaar betaald.

Door de overstap naar een “niet-verschoven fiscaal jaar” valt de volledige naverwerking ‘achterstallen’ weg. Dit komt neer op een VTE-besparing van 1 dag.

1.3. Vermindering werklast voor de “dossierbehandelaars binnen de afdeling DCPA” door het wegvallen van de manuele opvolging van dossiers in schuldbeheer
In de maand december behandelen de dossierbehandelaars alle schulden ‘manueel’.

Door te werken met een “niet-verschoven fiscaal jaar” verwerken de dossierbehandelaars de rechtzettingen die leiden tot een terugvordering standaard zoals tijdens de andere betaalmaanden.

1.4. Vermindering werklast voor “team HR Data” via het wegvallen van bijkomende rapporteringsacties
De financiële rapportering maakt bij de betaling van het salaris van december in januari een onderscheid tussen het “betaaljaar/boekhoudjaar” en “fiscaal jaar” afhankelijk van de gevraagd info en het doeleinde.

Het fiscaal jaar komt overeen met het kalenderjaar en bevat alle betalingen die zijn uitgevoerd tussen 1 januari en 31 december. De boekhoudkundige rapporten ‘Sociale balans’ en ‘fiscale Fiche 325’ volgen bijvoorbeeld deze periode.

Het betaaljaar/boekhoudjaar kijkt daarentegen naar de betaalmaand en bevat alle betalingen die betrekking hebben op de betaalmaanden januari tot en met december van het opgegeven jaar. Het loonlastenattest en jaaroverzicht van het boekhoudbestand zijn voorbeelden van rapporten die naar deze periode kijken.

Onder andere het maken van een reconciliatie tussen bestanden met een discrepantie in de gehanteerde periode (bijvoorbeeld tussen het boekhoudbestand en de fiscale fiche 325) vraagt hierdoor bijkomend manueel werk.

De betaling van het salaris van december in december, standaardiseert de verwerking van alle rapporten met betrekking tot betalingen. Er moet geen onderscheid meer gemaakt worden tussen een boekhoud- en fiscaal jaar, conform het Rekendecreet dat kalendermaanden opvolgt binnen de boekhouding. De bijkomende aanpassingen en werklast valt weg voor het team HR Data.

1.5. optimalisatie dienstverlening

1.5.1. Het voorstel verbetert de doorlooptijden van de loonrun in december alsook vervalt de noodzaak om een hele reeks structurele fouten in de opzet van de loonmotor recht te zetten. Voor personeelsleden is er een continuïteit qua betaaldag die steeds op de laatste dag van de maand valt, wat enkele praktische problemen kan vermijden.

1.5.2. De betaling van het salaris van december in januari betekent dat elk jaar de nieuwe barema’s van de bedrijfsvoorheffing van toepassing zijn op het loon van december (betaling volgend fiscaal jaar). De officiële publicatie in het Belgisch Staatsblad gebeurt meestal pas laat in december. Door niet meer te werken met een verschoven fiscaal jaar dient er niet te worden gewacht op de nieuwe barema’s en kan de afsluitdatum voor de betaling van het loon van december later worden ingepland. Op deze manier kunnen er meer wijzigingen worden verwerkt in de loonberekening en zijn er minder herberekeningen nodig in januari.

1.6. Meer duidelijkheid voor personeelsleden
Door het boekhoudkundige jaar gelijk te stellen aan het kalenderjaar kunnen er heel wat onduidelijkheden voor personeelsleden aangaande de loonverwerking van december wegvallen. Men staat er vandaag in de context van een verschoven fiscaal jaar niet spontaan bij stil dat de fiscale fiche van inkomstenjaar 2021 eigenlijk betrekking heeft op:

- het loon van december 2020
- het loon van januari 2021 tot en met november 2021
- de eindejaarstoelage 2021.

Hierbij kunnen extra complicaties optreden wanneer bijvoorbeeld de burgerlijke staat wijzigt waarbij de nieuwe schalen bedrijfsvoorheffing pas ingaan vanaf het nieuwe fiscale jaar. Dit is dan het loon van december en niet dat van januari.

Ook een mogelijke taxshift zit steeds bij het loon van december in plaats van januari. Algemeen genomen verwachten personeelsleden dit in januari bij aanvang van een nieuw kalenderjaar en hierover worden elk jaar meerdere vragen gesteld aan het Dienstencentrum Personeelsadministratie.

Vanuit een eerder praktisch perspectief is eenzelfde betaaldatum voor alle 12 maanden in een jaar aangewezen. Sommige bankinstellingen houden de bedragen van leningen in op de laatste werkdag van de maand, terwijl het loon van december maar de eerste werkdag van de volgende maand gestort wordt. Personeelsleden dienen hier rekening mee te houden en de nodige acties te nemen om laattijdige betalingen omwille van een ontoereikende provisie te vermijden.

2. Fiscale aspecten voor het personeelslid

2.1. Fiscale aspecten personenbelasting
Het louter verschuiven van het maandsalaris van december naar enkele dagen eerder, betekent op netto-maandbasis geen verschil maar wel in de globale jaarlijkse aanslag voor het jaar van verschuiving van de betaaldatum. Het inkomen dat overeenstemt met het 13de maandsalaris komt, door de toevoeging bovenop de 12 andere maanden, in sommige gevallen in een hogere belastingschijf terecht, en zou worden belast aan een hogere marginale aanslagvoet. Dit terwijl er in de feiten geen sprake is van inkomensverhoging. Gewone bezoldigingen zijn immers in principe belastbaar aan het progressief tarief.

De wetgever heeft aan deze problematiek tegemoet gekomen door art. 125 d) van de wet van 22 december 2008 houdende diverse bepalingen (I)(B.S. 29.12.2008, ed. 4). Hierin is een eenmalige uitzonderingsmaatregel opgenomen, zodat bij de eerste betaling van de wedde van december in december, ingevolge een beslissing van de openbare overheid, het salaris van de maand december aan de gemiddelde aanslagvoet van het vorige jaar wordt belast (specifieke code 247 op de fiscale fiche 281.10).

Op deze wijze wordt de progressiviteit van de belasting op het salaris van december ontweken. Over deze wetswijziging heeft de administratie van de ondernemings- en inkomensfiscaliteit ook een bericht aan de openbare overheden verspreid (BS 19.02.2009, Ed.2).

Het 13de maandsalaris is wel niet opgenomen in de berekeningsbasis van de forfaitaire beroepskosten en er wordt geen rekening mee gehouden voor de eventuele toepassing van de huwelijkscoëfficiënt.

2.2. Parafiscale nevenaspecten
Een groot aantal andere fiscale en niet-fiscale regelingen zijn inkomen gerelateerd. Indien in hun toekenningvoorwaarden wordt verwezen naar het “gezamenlijk belastbaar inkomen (GBI)” is er door de nieuwe fiscale maatregel geen probleem: de betaling van het salaris van december als 13de salaris heeft immers geen negatief effect op de toekenning want het is niet in rekening gebracht.

Een aantal andere maatregelen en tegemoetkomingen gaan evenwel ruimer dan het “GBI” en verwijzen ook naar “de afzonderlijk belastbare inkomsten” of naar het “totaal van de bruto-inkomsten”.

De betaling van het salaris van december in december, in het jaar van wijziging, zou voor sommigen een nadelig effect kunnen hebben indien men met de 13e maand boven de gestelde inkomensgrens uitkomt. Het nadelig effect kan zich vertalen in het verlies van het voordeel, de verlaging van de tegemoetkoming, de verhoging van een tarief zoals huurprijs sociale woning, enz.

De werknemer mag in dat geval steeds bewijzen dat er geen effectieve loonsverhoging is opgetreden en dit met alle middelen van recht. Het initiatief ligt hierbij wel bij personeelslid om met de nodige bewijsstukken naar de desbetreffende diensten te stappen. De Vlaamse overheid bezorgt proactief alle personeelsleden de nodige documenten.

2.3. In de berekening van de bedrijfsvoorheffing
Voor personeelsleden die een tussenkomst krijgen in het woon-werkverkeer met een eigen wagen (moeilijk bereikbare arbeidsplaatsen) of personeelsleden die over een dienstwagen beschikken die voor privédoeleinden mag gebruikt worden (inclusief woon-werkverkeer), is een bedrag van 430 euro per jaar vrijgesteld (inkomstenjaar 2022).

Per maand wordt op een bedrag van 58,83 euro geen bedrijfsvoorheffing ingehouden. De betaling van 13 maansalarissen in één kalenderjaar wijzigt het totaal vrijgestelde bedrag van 430 euro op jaarbasis niet.[71]

De betaling van het loon gebeurt “via een Europese SEPA-overschrijving”.[32]

Het betalen van het loon op een andere bankrekening (niet SEPA) brengt immers een aantal complicaties/problemen met zich mee:
- aanpassing van Vlimpers;
- verschillende banken rekenen extra kosten aan voor overschrijvingen naar een land buiten de SEPA-zone of in een andere munt van de euro (zowel voor ingaande als uitgaande internationale bankverrichtingen - dus zowel kosten voor werkgever als werknemer);
- koersverschillen tussen de EURO en de vreemde munten.[32]

§ 1. Indien het personeelslid op de laatste werkdag van de maand van indiensttreding nog steeds geen salaris heeft ontvangen, dan heeft het recht op de betaling van een intrest berekend naar rata van het aantal dagen vertraging (kalenderdagen) te rekenen vanaf de éénendertigste dag die volgt op de datum van indiensttreding.[34]

De intrest is gelijk aan de rente op voorschotten boven plafond vastgesteld door de Nationale Bank en geldig op de twintigste dag van de maand voorafgaande aan deze waarin de vertraging optreedt.[2]

Deze regeling inzake de betaling van het beginsalaris bij wijze van voorschot wanneer het juiste maandsalaris nog niet kan worden betaald bij indiensttreding, wordt daarmee in overeenstemming gebracht met artikel 10, eerste lid, van de Loonbeschermingswet van 12 april 1965, volgens dewelke van rechtswege intrest aan de wettelijke rentevoet (2,25% voor het jaar 2016; cf. B.S. 18 januari 2016) verschuldigd is op het loon (cf. loonbegrip art. 2 Loonbeschermingswet) met ingang van het tijdstip waarop het eisbaar wordt (i.p.v. slechts vanaf de tweede maand).[34]

§ 2. Indien de ambtenaar, met wie de arbeidsrelatie(s) bij de diensten van de Vlaamse overheid word(t)(den) beëindigd, zijn jaarlijkse vakantie niet heeft kunnen opnemen, wordt hem het salaris voor de niet opgenomen vakantiedagen uitbetaald (= enkel verlofgeld).

In uitvoering van punt 4.2.van het sectoraal akkoord 2020-2022 hebben personeelsleden die nog jaarlijks verlof op de teller hebben staan voorafgaand aan het pensioen, het recht om deze dagen jaarlijks verlof op te nemen. Het personeelslid zal voortaan ook kunnen vragen om deze verlofdagen uitbetaald te krijgen. Deze uitbetaling is geen recht. Indien het verlof niet kan opgenomen worden om dienstredenen en het personeelslid hiermee akkoord gaat, wordt het verlof altijd uitbetaald.[76]

Enkel een uitdiensttreding bij de diensten van de Vlaamse overheid geeft aanleiding tot uitbetaling van het niet-opgenomen jaarlijks verlof. Bewegingen tussen werkgevers onderling die behoren tot de diensten van de Vlaamse overheid geven geen aanleiding tot uitbetaling van het vakantieverlof.[2]

Er wordt immers een gelijke behandeling beoogd van de personeelsleden die bij een andere entiteit van de diensten van de Vlaamse overheid gaan werken ingevolge de interne arbeidsmarkt (horizontale mobiliteit) enerzijds en ingevolge een nieuwe aanwerving anderzijds. Deze beperking is nodig om de interne mobiliteit niet af te remmen en om te vermijden dat de opgespaarde vakantiedagen niet gehonoreerd worden door de volgende werkgever, ook al ressorteert die onder hetzelfde personeelsstatuut.[2]

Het gaat hier in feite om het zogenoemde “enkel vakantiegeld” (= loon voor de dagen jaarlijkse vakantie). Dergelijk voorstel is ook opgenomen in de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van bepaalde aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de overheidssector (B.S. 5 januari 2001).[2]

Er is niet meer vereist dat de vakantiedagen die niet werden opgenomen werden geweigerd om dienstredenen. Hiermee wordt het statuut in overeenstemming gebracht met de wet van 9 maart 2003 houdende instemming met het verdrag nr. 132 (IAO-conventie 132) betreffende vakantie met behoud van loon.[2]

Indien het opgespaarde verlof ingevolge overlijden vóór het pensioen niet kon opgenomen worden, worden deze dagen uitbetaald aan de erfgenamen (zie ook art. XI 7).[2]

Onder de benaming “jaarlijks verlof” dienen tevens de in toepassing van artikel X 9, § 1, derde lid, opgespaarde vakantiedagen begrepen te worden.

Bij beëindiging van de arbeidsrelatie ingevolge langdurige afwezigheid wegens ziekte (uitputting van de ziektecontingenten van 666 en 222 werkdagen), dient echter toepassing gemaakt van de artikelen X 20, tweede lid en XI 7, tweede lid, van dit statuut.[2]

De uitbetaling heeft dus betrekking op de niet-opgenomen vakantieverlofdagen, zijnde de jaarlijkse verlofdagen voor het lopend dienstjaar en de opgespaarde verlofdagen.[6]

Voor het eigenlijke vakantiegeld: zie de toelichting bij artikel VII 20.[2]

§ 1. Deze paragraaf geeft een overzicht van de in het statuut bestaande graden en de ermee overeenstemmende salarisschalen, opgedeeld in:

Eveneens wordt het vereiste aantal jaren schaalanciënniteit voor overgang naar een andere salarisschaal in de functionele loopbaan opgenomen.[2]

Met het BVR van 01/02/2013 wordt artikel VII 12, § 1 in overeenstemming gebracht met artikel V 43 waar vermeld wordt dat de tweede schaal (A286) in de functionele loopbaan van afdelingshoofd en projectleider N-1 bereikt wordt na 6 jaar schaalanciënniteit in schaal A285.
Deze formulering schept zodoende duidelijkheid dat de opgebouwde schaalanciënniteit als afdelingshoofd kan meegenomen worden in de graad van projectleider N-1 (of omgekeerd) en zo tot gevolg heeft dat de tweede schaal in de functionele loopbaan vlugger kan bereikt worden. Met de terminologie van (vanaf het tweede mandaat als afdelingshoofd of als projectleider N-1) was dit niet steeds even duidelijk.[18]

Ingevolge het besluit van de Vlaamse Regering van 19/07/07 betreffende de beëindiging van de vertegenwoordiging van Vlaanderen in het buitenland door landbouwraden wordt de aanstelling van de landbouwraden in het buitenland met ingang van 01/01/08 beëindigd. De salarisschalen verbonden aan de graad van landbouwraad worden niet meer opgenomen.[6]

In rubriek Algemeen Personeel is de graad van Vertegenwoordiger van de Vlaamse Regering in het buitenland vermeld. Deze graad komt in de plaats van de contractuele betrekking van gemeenschapsattaché. De functionele loopbaan die aan deze graad verbonden wordt, stemt overeen met de loopbaan van de contractuele gemeenschapsattachés.[2]

Aan de terugvalgraad van directeur-generaal en adjunct-directeur-generaal worden respectievelijk de salarisschaal A311 en A288 toegekend.
Het betreft weliswaar dezelfde salarisschaal als deze die aan de mandaatgraad wordt toegekend, maar aan de mandaatgraad wordt daarenboven de mandaattoelage toegekend. Deze toelage valt weg bij de titularissen van de terugvalgraad.[11]

Met het besluit van de Vlaamse Regering van 20 april 2018 worden volgende wijzigingen aangebracht:

1° nautisch directeur:
Op vraag van het Agentschap MDK wordt de graad van nautisch directeur geschrapt. Deze graad heeft geen zin meer doordat het totale salaris van een chefloods (A144 + toelagen VII 63 VPS) veel hoger is dan het salaris van een nautisch directeur.

2° hoofdmonitor kinderopvang:
De specifieke verloning voor hoofdmonitors kinderopvang wordt geschrapt, aangezien de organisatie van de kinderopvang is uitbesteed. De desbetreffende jobstudenten zijn geen personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid.[39]

Met het BVR van 30 april 2021 werden de specifieke salarisschalen van het agentschap opgroeien regie in het VPS opgenomen.

Deze salarisschalen (A121 C; A122 C; A 123 C; A 221 P en A 222 P) worden verankerd in het VPS om mobiliteit mogelijk te maken van de centraal adviserende artsen en de adviseur-hoofdartsen van Opgroeien regie naar Opgroeien.[60]

Verloning jobstudenten[49]

Op basis van het huidig artikel VII 12, §1, 4° VPS bedraagt de bezoldiging voor een jobstudent 80% van de salarisschaal D111. Met het besluit van de Vlaamse Regering van 6 september 2019 worden vanaf 1 juli 2019 de vakantiewerkers tewerkgesteld als consultatiebureau-arts bij Agentschap Opgroeien regie verloond aan 80% van de salarisschaal A111.[49]

Om de hogere verloning van de jobstudenten als “consultatiebureau-arts” te verantwoorden zijn er volgende belangrijke argumenten:
Tot en met 2018 kregen de jobstudenten een contract van de organiserende besturen (Organiserende besturen worden door Agentschap Opgroeien regie erkend en gesubsidieerd). Deze jobstudenten-artsen kregen een arbeidsovereenkomst voor jobstudenten van de organiserende besturen.
Sinds 2019 gebeurt de aanstelling van de artsen niet langer via een organiserend bestuur. Zij kunnen enkel opdrachten rechtstreeks aannemen via Agentschap Opgroeien regie en ontvangen hiervoor een vergoeding van Agentschap Opgroeien regie (Besluit van de Vlaamse Regering van 20 juli 2018 houdende de erkenning en de subsidiëring van consultatiebureaus en de erkenning van consultatiebureauartsen (VR 2018 207 DOC.0914/2BIS).
De verloning van de jobstudenten (80% van de salarisschaal D111) is te laag, in verhouding tot de verantwoordelijkheid die zij dragen. Op basis van deze verloning kan Agentschap Opgroeien regie geen pas afgestudeerde artsen aantrekken, waardoor de dienstverlening in het gedrang komt.
Daarom wordt de vakantiewerker bij Agentschap Opgroeien regie als consultatiebureau-arts verloond aan 80% van A111. Als voorwaarde wordt opgenomen dat de tewerkstelling als vakantiewerker consultatiebureau-arts enkel mogelijk is tijdens de maanden juli, augustus en september aansluitend op het academiejaar waarin de student het diploma van master in de geneeskunde heeft behaald, en op voorwaarde dat de student aansluitend op zijn tewerkstelling als jobstudent niet in dienst wordt genomen bij Agentschap Opgroeien regie”.[49]

Deze formulering garandeert dat de tewerkgestelde studenten op het ogenblik van hun tewerkstelling nog steeds het “hoofdstatuut van student” hebben, waardoor deze formulering compatibel is met het standpunt van de RSZ en de FOD WASO.[49]

Met het besluit van de Vlaamse Regering van 23 september 2022 wordt de verloning van de artsen die bij het Agentschap Opgroeien regie tijdens de zomermaanden worden tewerkgesteld vanaf de zomervakantie 2022 bezoldigd aan 80% van het beginsalaris van de salarisschaal A121.[69]

Tijdens de zomermaanden zet het agentschap Opgroeien regie zomerartsen (vakantiewerkers) in, in het jaar van afstuderen in de maanden juli, augustus en september. Met andere woorden deze artsen worden ingezet na het behalen van het basisdiploma “master in de geneeskunde”.[69]

Deze oplossing is er gekomen om de continuïteit in de dienstverlening te garanderen. Tijdens de zomermaanden nemen heel wat artsen verlof. Dit leverde problemen op, omdat onvoldoende artsen gevonden werden om de consulten op te nemen en bijgevolg de consulten niet konden doorgaan.[69]

Het is echter zeer belangrijk dat de zittingen ook in de zomer volgens het gepland stramien verdergezet worden, om het vaccinatieschema, het tijdig vaccineren en de leeftijdsgebonden onderzoeken van jonge kinderen mogelijk te houden. Om deze reden wordt de verloning opgetrokken van 80% van het beginsalaris van de salarisschaal A111 naar 80% van het beginsalaris van de salarisschaal A121.[69]

Omwille van het tekort aan evaluerend artsen in het kader van de toekenning van de zorgtoeslag wordt de hogere verloning naar deze artsen verruimd.[69]

Met het besluit van de Vlaamse Regering van 8 december 2023 is de verloning van 80% van het beginsalaris van de salarisschaal A121 uitgebreid naar de tewerkstelling tijdens het academiejaar. Studenten met het diploma “master in de geneeskunde” studeren nog verder (vb. master na master, opleiding sportgeneeskunde,…. ) en voldoen bijgevolg nog aan de voorwaarden om ook tijdens het academiejaar, volgend op het behalen van het diploma van master in de geneeskunde, als jobstudent te worden tewerkgesteld.

Het is wel niet mogelijk om studenten die het diploma van master in de geneeskunde behalen, en verder een opleiding tot “arts-specialist” volgen, als jobstudent tijdens het academiejaar tewerk te stellen. Zowel de FOD WASO als de RSZ hebben dit bevestigd.

De FOD WASO deelde het volgende mee: “Personen die de hoedanigheid hebben van « arts-specialist in opleiding » (ASO), hebben een bijzonder sociaal statuut (« Sui Generis ASO »). In dat geval is er geen sprake meer van een hoofdstatuut als student, en is arbeid in het kader van een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten niet aan de orde.”

De RSZ stelde het volgende: “De personen die een opleiding volgen tot geneesheer-specialist werken in gelijkaardige voorwaarden als die van een arbeidsovereenkomst. De verplegingsinstelling waar de opleiding plaatsvindt is werkgever. Het socialezekerheidsstelsel voor werknemers is ook van toepassing op de personen die een opleiding tot huisarts volgen, voor hen is het coördinatiecentrum voor de opleiding in de huisartsgeneeskunde waar de geneesheer zijn opleiding tot huisarts volgt, de werkgever. Zij vallen echter niet onder alle takken van de sociale zekerheid.”

Art. 15bis van het Koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. bepaalt het volgende:
“De toepassing van de wet wordt verruimd wat betreft de regeling voor verplichte verzekering tegen ziekte en invaliditeit, sector van de geneeskundige verzorging en sector uitkeringen tot de volgende personen:

1° de geneesheren in opleiding tot geneesheer-specialist, in het raam van de regelen bepaald ter uitvoering van artikel 153, § 4, van de wet van 9 augustus 1963 tot instelling en organisatie van een regeling voor verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering, alsmede tot de verplegingsinstellingen waar de opleiding wordt gevolgd;

2° de geneesheren in opleiding tot huisarts, alsmede tot de coördinatiecentra voor de opleiding in de huisartsgeneeskunde via dewelke deze geneesheren in opleiding tot huisarts hun opleiding volgen.”

Daarom kunnen studenten in opleiding “arts-specialist” (ook huisarts) niet werken met een studentenovereenkomst. Zij zijn immers onderworpen aan (een beperkt deel van) de sociale zekerheid voor werknemers en hebben niet meer het hoofdstatuut student.[77]

Dit is ook het geval wanneer de overgedragen gewestelijk ontvanger in overtal is en wordt ingezet voor andere taken binnen het agentschap voor Binnenlands Bestuur. Deze salarisgarantie geldt echter niet in het geval de overgedragen gewestelijk ontvanger vrijwillig postuleert voor een andere vacante betrekking (dan deze van gewestelijk ontvanger) bv. door middel van de horizontale mobiliteit.[18]

Wat betreft de loods op proef: deze alinea handelt over de loods (algemene functie) op proef die extern geworven wordt en nog niet in dienst is.[18]

Artikel VII 12, § 1, 1° van het VPS bepaalde tot voor het BVR van ½/2013 dat de loods op proef bezoldigd wordt aan 80% van de schaal A141 (beginsalarisschaal van de functionele loopbaan van de operationele loodsen A141 tot A144) of A144 (salarisschaal chefloodsen, kapiteins en stuurmannen).
De reden hiervan is dat loodsen eerst de technische competentieproeven met succes moet afleggen alvorens operationeel te worden ingezet (vanaf dan is er recht op 100% van het salaris).[18]

Deze alinea handelt over de loods (algemene functie) die extern geworven wordt maar wel in dienst is bij de DVO in een ander loodsenkorps.[18]

Op grond van de definitie van schaalanciënniteit in het vroegere VPS werd een reeds in dienst zijnde operationele loods (bv. bezoldigd in de salarisschaal A143), die door middel van een aanwervingsexamen werd aangeworven in een ander loodsenkorps, opnieuw bezoldigd in de beginsalarisschaal A141.[18]

Op grond van de huidige definitie van schaalanciënniteit, zoals opgenomen in artikel VI 8, §5 VPS, wordt in voornoemd geval een loods bij aanwerving eventueel onmiddellijk bezoldigd in een hogere salarisschaal van de functionele loopbaan van operationele loods op basis van zijn reeds opgebouwde schaalanciënniteit in het vorig loodsenkorps”.
Artikel VI 8, §5 bepaalt immers als definitie van schaalanciënniteit, “de werkelijke diensten die de ambtenaar bij de diensten van de Vlaamse overheid heeft verricht in de hoedanigheid van ambtenaar op proef en vastbenoemde, in de betrokken salarisschaal.[18]

De reeds in dienst zijnde loods die door middel van een aanwervingsexamen wordt aangeworven in een ander loodsenkorps, moet opnieuw een proefperiode volbrengen. Het is voor de hand liggend dat hij gedurende deze proefperiode (waarin hij nog niet operationeel wordt ingezet) bezoldigd wordt aan 80% van de salarisschaal waarin hij wordt bezoldigd op basis van zijn reeds opgebouwde schaalanciënniteit in het loodsenkorps dat hij verlaat (vb. A143).
Dit was tot voor het BVR van ½/2013 statutair niet voorzien.[18]

Daarom is deze bepaling gewijzigd met het BVR van ½/2013, en wordt bepaald dat de loods op proef bezoldigd wordt à 80% van de salarisschaal waarin hij wordt bezoldigd (hetzij A141, hetzij A142, A143 of A144).[18]

Onderstaande alinea handelt over de loods (algemene functie) die door middel van een wervingsexamen in dienst komt maar voorheen stuurman, kapitein of chefloods was.[18]

Een personeelslid met de functie van stuurman, kapitein of chefloods (betaald in salarisschaal A144) die door middel van een aanwervingsexamen de functie van operationele loods zou opnemen, wordt sowieso betaald in de salarisschaal A 141 (tijdens de stage dus 80% van de salarisschaal A141).[18]

Een loods algemene functie die voorheen een functie had van chefloods, stuurman of kapitein en die door middel van functiewijziging loods (algemene functie) wordt, wordt bezoldigd in de schaal A141 (aan 100%). Hij heeft schaalanciënniteit opgebouwd in de salarisschaal A144 maar niet de schalen A141; A142 of A143.

Artikel VII 12, § 1, 3°

Integratie toelagen in het salaris MDK[35]

Op 4 maart 2016 sloot Vlaams minister Ben Weyts twee akkoorden met een aantal loodsenverenigingen (OVL en BVL) en met twee representatieve vakorganisaties (VSOA en ACV). Het eerste akkoord voorzag naast een verhoging van een collectieve prestatienorm met 15% in een integratie van de loodstoelagen in het salaris van de loodsen (operationele en niet-operationele functies) en in de opname van de STCW-toelage en toelage technische bekwaamheid in het salaris van de operationele functies niet-loodsen. Voor deze integratie wordt uitgegaan van de principes vastgelegd in de BAFO van 14 maart 2014. Deze integratie vereist de creatie van specifieke functionele loopbanen binnen het Agentschap Maritieme Dienstverlening en Kust.[35]

Voor de duidelijkheid worden deze specifieke functionele loopbanen, die daardoor binnen het Agentschap Maritieme Dienstverlening en Kust ontstaan, in een afzonderlijk punt opgenomen.[35]

integratie loodstoelage in het salaris[35]
Voor de personeelsleden met de graad van loods, operationele functie wordt voor de hoogste twee salarisschalen in de functionele loopbaan (A143 en A144) een bedrag van € 7.460 (à 100%) verschoven van de loodstoelage naar het salaris, met uiteraard ook een effect op het vakantiegeld en de eindejaarstoelage.[35]

Voor de loodsen, niet operationele functies, wordt dit bedrag geïntegreerd in de salarisschaal A144.[35]

Integratie STCW-toelage en toelage technische bekwaamheid in het salaris[35]

Voor de niet-loodsen wordt op basis van dezelfde principes hetzij € 1.690 (à 100%), hetzij € 940 (à 100%) geïntegreerd in het salaris (STCW-toelage of toelage technische bekwaamheid). De integratie van een deel van de toelagen in het salaris genereert immers ook hier een effect op het vakantiegeld en eindejaarstoelage.[35]

Op het in het salaris geïntegreerde deel van de toelagen (dat in aanmerking komt voor de pensioenberekening) moeten zowel de gewone RSZ-werknemersbijdragen (3,55% ZIV) als 7,5% FOP-bijdragen ingehouden worden.[35]

Het pensioen van de personeelsleden die op pensioen gaan (of zijn gegaan) sedert 1 oktober 2017 wordt berekend worden op basis van deze T-schalen. Er wordt geen rekening meer gehouden met de “oude” schalen, zelfs al zijn zij daar tijdens de laatste 10 jaar van hun loopbaan in bezoldigd geweest.[35]

De invoering van de nieuwe T-schalen vereist ook een overgangsbepaling wat betreft de functionele loopbaan. De schaalanciënniteit die vóór de invoering van de T-schaal reeds was opgebouwd in de overeenkomstige schaal blijft uiteraard behouden.[35]

Voorbeeld:

Voor de bezoldiging van de operationele loods in de salarisschaal A144T is 9 jaar schaalanciënniteit vereist in de salarisschaal A143T. Met deze overgangsbepaling wordt gegarandeerd dat de schaalanciënniteit die de betrokken loods reeds had opgebouwd in de salarisschaal A143 in aanmerking wordt genomen.

Op 31/12/2016: 6 jaar schaalanciënniteit in de schaal A143.

Vanaf 1/10/2017 bezoldigd in de salarisschaal A143T in plaats van A143.

Betrokkene zal bij een normale opbouw van de functionele loopbaan op 1/1/2020 bezoldigd worden in de salarisschaal A144T.[35]

Met het BVR van 25 juni 2021 wordt met ingang van 1 mei 2021 een nieuwe functionele loopbaan voor de “loodsdienst- en rededienstcoördinator”, en voor de “teamplanner loodsdienstcoördinator”.

De functionele loopbaan van de “loodsdienst- en rededienstcoördinator” die gelijklopend was met die van de graad van “medewerker” (uiteraard met specifieke T-schalen vanaf de derde rang in de functionele loopbaan (C111 – C112 – C113T – C114T), wordt gelijkgeschakeld met de functionele loopbaan van de “radarwaarnemer” (C131 – C132 – C133T – C134T).

De “teamplanner loodsdienstcoördinator”, die thans bezoldigd werd in de functionele loopbaan C211T – C212T, wordt aangepast naar een bezoldiging in de nieuwe functionele loopbaan C231T – C232T.

Er is met het BVR van 25 juni 2021 een garantieregeling ingeschreven, dat de reeds opgebouwde schaalanciënniteit in de vroegere functionele loopbaan behouden blijft.

Het Besluit van de Vlaamse Regering van 14 januari 2022 voegt een specifieke functionele loopbaan in voor:
- de scheepstechnicus ingeval van bevordering vanuit de graad van (hoofd)motorist, (hoofd)schipper, leidinggevend hoofdassistent (functie hoofdmotorist of hoofdschipper), senior hoofdassistent (functie hoofdmotorist of hoofdschipper) – salarisschalen C141T – C142T – C143T – C144T;
- de maritiem verkeersleider ingeval van bevordering vanuit de graad van radarwaarnemer – salarisschalen B231T – B232T.
Personeelsleden in operationele functies kunnen via bevordering doorgroeien naar andere functies en worden bijgevolg bezoldigd in de eerste salarisschaal van de functionele loopbaan van de bevorderingsgraad.
Dit heeft voor gevolg dat bij volgende doorstroommogelijkheden een personeelslid dat bezoldigd wordt in een T-schaal, na bevordering een bezoldiging ontvangt in een “niet T-schaal”.
Tot vóór het BVR van 14 januari 2022 moest het personeelslid dat bevordert tot scheepstechnicus 18 jaar wachten alvorens opnieuw bezoldigd te worden in een T-schaal (derde schaal van de functionele loopbaan). Een personeelslid dat bevordert tot maritiem verkeersleider moest 10 jaar wachten alvorens opnieuw in een T-schaal te worden bezoldigd (tweede schaal van de functionele loopbaan).

De statutaire regeling vóór het BVR van 14 januari 2022, en het daaraan gekoppeld verlies van pensioenrechten, betekende een belemmering van het aantal kandidaten voor bevorderingen tot de graad van scheepstechnicus en maritiem verkeersleider. Nochtans zijn er binnen de graden die voor deze bevordering in aanmerking komen, geschikte kandidaten om openstaande betrekkingen op te nemen.

Deze problematiek stelt zich niet voor de personeelsleden die rechtstreeks worden aangeworven in de graad van scheepstechnicus of maritiem verkeersleider, aangezien ze nooit in een T-schaal bezoldigd zijn geweest, en er dus geen sprake kan zijn van verlies van pensioenrechten.[67]

Met het BVR van 23/05/2009 wordt artikel VII 12, § 1, 5° gewijzigd wat betreft een maatregel van de invoering van de nieuwe loopbaanpaden.[9]

1° Artikel VI 144 en VI 145 regelen de graadverandering van directeur naar adviseur en vice versa bij overgangsregeling op het moment van de invoering van N-2 en inhoudelijke loopbanen. Het is de bedoeling dat de graadbenamingen op het terrein overeenstemmen met de functie-inhoud. Net zoals bij de organieke regeling is er niets geregeld over het behoud van anciëniteiten. Bovendien stelt zich het probleem dat de adviseur die een graadverandering bekomt naar de graad van directeur een minder gunstige functionele loopbaan krijgt door deze graadverandering. De adviseurs benoemd vóór 1/1/2008 hebben de salarisschaal A 251 en bekomen na 10 jaar de schaal A 252. Na 1/1/2008 krijgt een adviseur de salarisschaal A211 en na 10 jaar A212. De salarisschalen A251 en A211 zijn gelijk, de salarisschaal A 212 ligt echter lager dan de schaal A252. Voor de adviseurs benoemd voor 1/1/2008 is een graadverandering dus financieel nadelig. Er werd voor hen geen overgangsregeling voorzien omdat ervan uitgegaan werd dat adviseurs geen leidinggevende functie zouden uitoefenen. Thans blijkt dit in de praktijk wel voor te komen.
Om het probleem van het behoud van anciënniteiten op te lossen, worden artikel VI 144 en VI 145 hernummerd als resp. artikel VI 144 § 1 en VI 144 § 2.
Een § 3 wordt toegevoegd die luidt als volgt: “Bij graadverandering overeenkomstig dit artikel behoudt de ambtenaar de verworven anciënniteiten en wordt hij ingeschakeld op de overeenkomstige trap van de functionele loopbaan.”[9]

Om het probleem van het verlies van de gunstigere functionele loopbaan voor de adviseur die een graadverandering naar directeur bekomt, op te lossen wordt artikel VII 12, § 1, 5° aangevuld onder de woorden “Adviseur benoemd vóór 1 januari 2008 A251, na 10 jaar schaalanciënniteit in A251 A252” als volgt: “Deze overgangsregeling blijft gelden voor de directeur die een graadverandering bekomt vanuit de graad van adviseur en die in die laatste graad werd aangesteld vóór 1/1/2008.”[9]

2° wat betreft een specifieke loopbaan ex-VLAO:

Het betreft een replica van art. VI 147: deze specifieke functionele loopbaan (bedrijfsadviseur, pedagogisch adviseur en kunstadviseur) wordt als overgangsregeling toegekend in art. VII 12, § 1, 5°.[9]

Met het BVR van 29/4/2011 worden de salarisschalen van de psychiater, arts parttime en arts als toegevoegd personeel bij de GBJ geschrapt.[12]

5°. In toepassing van de generieke bepaling van artikel VII 13 VPS genieten de vastbenoemde overgedragen gewestelijk ontvangers die overgangsschaal verder zolang deze voordeliger is dan de organieke salarisschaal verbonden aan de graad van adviseur (A 211 en A212) (zie ook art. VI 151).[18]

Met het besluit van de Vlaamse Regering van 27 november 2020 wordt de specifieke functionele loopbaan voor de pedagogisch- en bedrijfsadviseur wordt als overgangsbepaling, in het kader van de “verworven rechten” van de overgedragen personeelsleden van SYNTRA Vlaanderen opgenomen in het VPS.

De functionele loopbaan van de pedagogisch- en bedrijfsadviseur ziet er als volgt uit:
Salarisschaal A111
Na 3 jaar schaalanciënniteit in A111……. A112
Na 9 jaar schaalanciënniteit in A112……..A120
Na 9 jaar schaalanciënniteit in A120…….A114[56]

§ 3. Aangezien de financieel-administratief beheerder verloond wordt in de salarisschaal A284 (=A212), en de eindemandaatregeling niet tot gevolg kan hebben dat het mandaatsalaris na mandaateinde kan behouden worden, wordt hier bepaald dat voor de financieel-administratief beheerder de eindemandaatregeling begrensd wordt op het niveau van de salarisschaal A119 (=A211).[2]

§ 4. De ambtenaar van rang A1 van wie de functie van senior-auditor wordt beëindigd na het verstrijken van een termijn van minimum 12 jaar, en wiens functioneringsevaluatie niet met onvoldoende werd besloten, geniet een financiële terugvalregeling zoals voorzien in bijlage 6.[2]

§ 5. Van zodra de stagiair loods de technische competentieproeven[6] met succes heeft afgelegd en hij/zij operationeel ingezet wordt, heeft hij/zij recht op 100% van zijn/haar salaris (stage 80%) en op de loodstoelageregeling.[2]

§ 1. Bepaalt het principe dat een personeelslid, dat titularis is van een graad waarvoor een overgangssalarisschaal bepaald is, deze overgangssalarisschaal verder geniet tot een organieke salarisschaal hem voordeliger wordt. Dit artikel is van toepassing zolang de ambtenaar niet bevordert in graad of in salarisschaal. Het is bij voorbeeld mogelijk dat de overgangssalarisschaal voordeliger is dan de organieke, behalve in het laatste kwartiel van de schaal.

In deze zin behoudt de huidige titularis van de graad van adjunct-eerste opdrachthouder de overgangssalarisschaal A269 tot de organieke salarisschaal A263 voordeliger wordt, dit is vanaf 15 jaar geldelijke anciënniteit.

§ 2. In deze paragraaf wordt bepaald dat de mandaathouder de salarisschaal verbonden aan zijn graad behoudt zo deze voordeliger is.

Dit is onder meer het geval voor de afdelingshoofden die in hun organieke graad bezoldigd worden in de salarisschaal A 214 of A 224. Deze schalen zijn hoger dan de A 285.

Aangezien de salarisschaal A 286 hoger is dan de A 214/ A 224, zal de speciale bezoldigingsregeling van deze afdelingshoofden slechts effectief worden vanaf het tweede mandaat.[2]

Voor de mandaatgraad van afdelingshoofd is een garantieregeling ingeschreven in artikel V 55, §2 dat het volgende stelt: “In afwijking van artikel V 43 genieten de hoofdadviseur, het afdelingshoofd en de projectleider de salarisregeling die van toepassing is op de datum voorafgaand aan die van de aanstelling, als die voordeliger is.”

Voor het afdelingshoofd is artikel VII 13, §2, 1ste lid dus niet van toepassing, maar geldt de bepaling van artikel V 55, §2.[71]

naar boven

(1) Inclusief standplaatstoelage, exclusief vakantiegeld en eindejaarstoelage, à index 1,5460

(2) Rekeninghoudend met 2,5% solidariteitsbijdrage

(3) Mantelzorg: cfr. de punten 55 en 56 van de handleiding zorgverzekering (ministerieel besluit van 6 januari 2006 houdende goedkeuring van de handleiding zorgverzekering: “Alleen personen die in een thuismilieu verblijven, kunnen een aanvraag indienen voor mantel- en thuiszorg.
Het thuismilieu is de plaats waar de gebruiker effectief verblijft of inwoont, met uitsluiting van de collectieve woonvormen waar personen op een duurzame wijze verblijven en gehuisvest zijn. Een serviceflat, een pleeggezin, een centrum voor kortverblijf en een dagverzorgingscentrum worden beschouwd als een thuismilieu.”