Door middel van het zorgkrediet kan een personeelslid zijn loopbaan volledig onderbreken of zijn arbeidsprestaties verminderen. Dit kan gedurende één van de onderstaande periodes:

- achttien maanden bij een volledige onderbreking van de loopbaan;
- zesendertig maanden bij vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft van en voltijdse betrekking;
- negentig maanden bij een vermindering van een voltijdse arbeidsbetrekking met een vijfde.[33]

De drie opnamevormen van zorgkrediet zijn niet cumulatief (het is m.a.w. geen en – en verhaal). Na afloop van een periode van zorgkrediet kan de opnamevorm wel worden veranderd. N.a.v. deze verandering wordt het al opgenomen verlof wel als volgt aangerekend op de andere vormen: 1 maand voltijdse onderbreking is gelijk aan twee maanden halftijdse vermindering, en vijf maanden vermindering met een vijfde. Bij berekening van resterende krediet wordt afgerond naar de hogere maandeenheid. Er wordt slechts één maal op het einde van de berekening afgerond.[33]

Voorbeeld: een personeelslid heeft al een maand voltijds zorgkrediet genomen, 20 maanden halftijds en 23 maanden 1/5 zorgkrediet. Op hoeveel maanden (voltijds dan wel deeltijds) heeft dit personeelslid nog recht?

De 20 maanden halftijds zijn equivalent aan 10 maanden voltijds =(20/2), de 23 maanden 1/5 zijn equivalent aan 4,6 maanden voltijds (23/5). Het personeelslid heeft aldus al 1+10+4,6=15,6 maanden voltijds zorgkrediet op de teller op de teller, hij/zij heeft nog 3 maanden voltijds zorgkrediet over (18-15,6= 2,4, maar er wordt afgerond naar hogerliggend eenheidsgetal);
De maand voltijds is equivalent aan 2 maanden halftijds (=1X2), de 23 maanden 1/5 zijn equivalent aan 9,2 maanden halftijds (=(23/5)*2)): het personeelslid in kwestie heeft dus als 20+2+9,2 =31,2 maanden halftijds zorgkrediet op de teller, hij/zij heeft nog 5 maanden halftijds zorgkrediet over (36-31,2= 4,8 maar afronden naar boven)
De maand voltijds is equivalent aan 5 maanden 1/5 zorgkrediet (=1X5), de 20 maanden halftijds zijn equivalent aan 50 maanden 1/5 zorgkrediet (=(20/2)*5)). Het personeelslid in kwestie heeft dus reeds 23+5+50 =78 maanden 1/5 zorgkrediet op de teller, hij/zij heeft nog 12 maanden 1/5 zorgkrediet te goed antwoord.[33]

§ 2. Zorgkrediet wordt opgenomen met een minimumtermijn van drie maanden en een maximumtermijn van twaalf maanden. Deze termijnen gelden ook bij een aaneensluitende verlenging. Zorgkrediet wordt voorts steeds met volle maanden opgenomen. Van dit laatste wordt wel afgeweken wanneer het zorgkrediet in het kader van een opleiding wordt opgenomen of wanneer het wordt opgenomen om te zorgen voor een kind en de aangevraagde periode van zorgkrediet eindigt de dag voordat het kind in kwestie 13 jaar wordt (= de maximum leeftijd inzake zorgkrediet). Ofschoon het zorgkrediet in deze twee gevallen niet met volle maanden wordt opgenomen, worden er wel volle maanden aangerekend op de verlof- en uitkeringsteller.[37]

§ 3.[37] Alle vormen van het zorgkrediet zijn een recht voor zowel het statutair, als voor het contractueel personeel. Hiermee realiseren we een bijkomende alignering van de arbeidsvoorwaarden van het statutair en contractueel personeel.[33]

Omdat een langdurige voltijdse afwezigheid niet samengaat met de intensieve begeleiding en opvolging die aan een proeftijd verbonden is, is het personeelslid op proef wel van de voltijdse onderbreking in het kader van het zorgkrediet uitgesloten. Zij hebben net als de rest van het personeel wel recht op de vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van het zorgkrediet.[33]

Voorts is de voltijdse onderbreking in het kader van het zorgkrediet een gunst voor het contractueel personeel met een vervangingsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur. Aangezien deze personeelsleden vaak werden aangeworven ter vervanging van andere afwezige personeelsleden kan een langdurige afwezigheid leiden tot een cascade van afwezigheden en vervangingen.[33]

Een personeelslid moet het zorgkrediet steeds aanvragen met een minimumtermijn van drie maanden en een maximumtermijn van twaalf maanden. De opname van het zorgkrediet gebeurt altijd met volle maanden. In tegenstelling tot de regeling inzake loopbaanonderbreking algemeen stelsel geldt de minimumtermijn van drie maanden ook als het personeelslid aansluitend op een periode van zorgkrediet opnieuw zorgkrediet opneemt. Het zorgkrediet hoeft niet noodzakelijk te starten op de eerste dag van de maand. Starten in de loop van de maand is mogelijk (bvb van 12 mei t.e.m. 11 augustus), op voorwaarde dat het personeelslid minimaal drie volle aaneensluitende maanden verlof opneemt.[33]

Op 2 september 2016 worden de tellers op nul gezet. Hierdoor wordt het verlof voor loopbaanonderbreking algemeen stelsel dat voor 2 september 2016 aanving/werd opgenomen niet aangerekend op het zorgkrediet. Ieder personeelslid begint hierdoor, ongeacht of men in het verleden verlof voor loopbaanonderbreking opnam, met een volledig zorgkrediet.[33]

Wel wordt het zorgkrediet dat in de toekomst bij andere werkgevers wordt opgenomen aangerekend op het krediet dat is voorzien in het VPS.[33]

In tegenstelling tot het verlof voor loopbaanonderbreking is de opname van het zorgkrediet zonder motief niet mogelijk. Ofschoon het verlof op zich een recht is, zal het enkel worden toegekend als het personeelslid één van de volgende motieven bewijst. Deze motieven vinden hun grondslag in het besluit van de Vlaamse Regering van 26 juli 2016 tot toekenning van onderbrekingsuitkeringen voor zorgkrediet en worden in het VPS door middel van een verwijzingsbepaling overeenkomstig toegepast.[33]

1. het personeelslid zorgt voor een kind tot en met de leeftijd van twaalf jaar[33]

Voor de toepassing hiervan wordt onder de term “kind” het volgende verstaan:

het kind waarvan de afstamming met het personeelslid of met de persoon met wie het personeelslid gehuwd is of overeenkomstig artikel 1475 Burgerlijk Wetboek een verklaring van wettelijke samenwoning heeft afgelegd vaststaat
het pleegkind zoals bedoeld in het decreet van 29 juni 2012 houdende de organisatie van pleegzorg.[33]
Er wordt aldus een ruime invulling gegeven aan de term “kind”. Het gaat namelijk om:

het biologisch kind van het personeelslid;
het biologisch kind van de persoon met wie het personeelslid gehuwd is
het biologisch kind van de persoon met wie het personeelslid wettelijk samenwoont;
het pleegkind van het personeelslid of van de persoon met wie het personeelslid gehuwd is, of wettelijk samenwoont;
het kind dat door het personeelslid werd erkend;
het biologisch kind van de persoon met wie het personeelslid dat meemoeder is gehuwd is, of een verklaring van wettelijke samenwoning heeft afgelegd;
het kind dat door het personeelslid geadopteerd werd.[33]
Woont een personeelslid feitelijk samen met zijn partner, dan kan het geen zorgkrediet opnemen voor het biologisch kind van de partner.[33]

Het zorgkrediet kan opgenomen worden tot en met de leeftijd van 12 jaar. In praktijk wil dit zeggen dat een personeelslid zorgkrediet kan opnemen tot en met de dag die de 13de verjaardag van het kind vooraf gaat. Vanaf de dag dat het kind 13 jaar wordt stopt het zorgkrediet. Wat dit betreft verschilt het zorgkrediet van het ouderschapsverlof (als het verlof voor de twaalfde verjaardag is aangevat kan het na deze verjaardag t.e.m. de voorziene einddatum verderlopen).[33]

Valt de 13de verjaardag in de loop van de maand, dan wordt de volledige maand aangerekend op het contingent zorgkrediet.[33]

In geval van adoptie kan het zorgkrediet aanvangen vanaf de inschrijving in het bevolkings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar het personeelslid zijn woonplaats heeft.[33]

2. het personeelslid verleent bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid.[33]

Voor de toepassing hiervan wordt verstaan onder:

zware ziekte: elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts van de zwaar zieke persoon als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale, mentale of emotionele bijstand of verzorging nodig is voor het herstel;
familielid: de bloed en aanverwanten tot in de tweede graad van het personeelslid en van de persoon met wie het personeelslid gehuwd is of met wie het personeelslid een verklaring van wettelijke samenwoning heeft afgelegd, overeenkomstig artikel 1476 Burgerlijk Wetboek,
gezinslid: elke persoon met wie het personeelslid samenwoont[33]
3. het personeelslid verleent palliatieve zorgen[33]

Voor de toepassing hiervan wordt onder het verlenen van palliatieve zorgen het volgende verstaan:

elke vorm van bijstand met name van medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand aan en verzorging van personen die lijden aan een ongeneeselijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden[33]
4. het personeelslid zorgt voor een gehandicapt kind[33]

Voor de toepassing hiervan wordt onder gehandicapt één van de volgende criteria verstaan:

voor ten minste 66% getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid;
een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste vier punten toegekend worden in de pijler I van de medisch - sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag;
erkend is door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap.[33]
Deze criteria zijn niet cumulatief.[33]

De term kind wordt op dezelfde wijze (ruim) ingevuld als in het geval dat het personeelslid het zorgkrediet opneemt om te zorgen voor een kind jonger als twaalf jaar.[33]

In tegenstelling tot het ouderschapsverlof geldt er in het geval het zorgkrediet wordt opgenomen om te zorgen voor een gehandicapt kind geen leeftijdsgrens van 21 jaar. Het zorgkrediet kan m.a.w. ook aanvatten na de 21ste verjaardag van het kind. De zorgbehoeften stoppen immers niet op de 21ste verjaardag van het desbetreffende kind.[33]

5. het personeelslid volgt een opleiding[33]

De opleiding in kwestie moet aan één van de volgende voorwaarden voldoen:

de opleiding wordt georganiseerd, gefinancierd, gesubsidieerd of erkend door de Vlaamse overheid en het programma van de opleiding omvat op jaarbasis minstens 120 contacturen of negen studiepunten;
de opleiding wordt georganiseerd door een opleidingsverstrekker die is erkend krachtens het besluit van de Vlaamse Regering van 18 juli 2003 betreffende de opleidings- en begeleidingscheques voor werknemers of het besluit van de Vlaamse Regering van 19 december 2008 tot toekenning van steun aan kleine en middelgrote ondernemingen voor ondernemerschapsbevorderende diensten en waarvan het programma minstens 120 contacturen of negen studiepunten op jaarbasis omvat.[33]

Tijdens het zorgkrediet bevindt het personeelslid zich in de administratieve toestand dienstactiviteit (=m.u.v. de schaalanciënniteit bij voltijds zorgkrediet opbouw van de administratieve en geldelijke anciënniteit aan normale snelheid). Het personeelslid heeft geen recht op loon, maar wel op een onderbrekingsuitkering. Deze onderbrekingsuitkering moet bij het Departement Werk en Sociale Economie worden aangevraagd.[33]

Het derde lid bepaalt dat het Vlaams zorgkrediet of federaal zorgverlof bij verlies van uitkeringen niet automatisch omgezet naar non-activiteit. Het is de lijnmanager die beslist of het lopende verlof retroactief naar een andere onbetaalde voltijdse onderbreking of vermindering van de arbeidsprestaties wordt omgezet.

In praktijk merken de entiteiten op dat het verlies van de onderbrekingsuitkeringen vaak het gevolg is van kleine nalatigheden of onzorgvuldigheden in hoofde van het personeelslid. Zonder dat kwade wil aan de basis ligt. Hiermee rekening houdend en rekening houdend met de gevolgen van de omzetting naar non-activiteit (o.a. impact op loopbaan en pensioen) stel ik een wijziging van de huidige regeling voor.

Het lijnmanagement krijgt de bevoegdheid om bij verlies van onderbrekingsuitkeringen het federaal zorgverlof of Vlaams zorgkrediet retroactief om te zetten naar een ander verlof dat ofwel een voltijdse onbetaalde onderbreking ofwel een vermindering van de arbeidsprestaties tot doel heeft. Deze maatregel is een uitzonderlijke maatregel.

Het blijft de verantwoordelijkheid van het individuele personeelslid om zijn uitkeringen op een correcte manier aan te vragen. Ook de HR-medewerkers binnen de entiteiten dienen de personeelsleden hierop te wijzen.

Gaat de lijnmanager niet akkoord met de omzetting naar een ander verlof dan is er alsnog een gelijkstelling van de afwezigheid met non-activiteit.[33][73]

De cumulatieregeling inzake zorgkrediet verschilt op volgende punten van de cumulatieregeling inzake loopbaanonderbreking:

- een onderbrekingsuitkering in het kader van zorgkrediet kan met ieder politiek mandaat worden gecumuleerd;
- een zelfstandige activiteit kan in geval van een voltijdse onderbreking in het kader van zorgkrediet enkel met een onderbrekingsuitkering worden gecumuleerd als de zelfstandige activiteit gedurende drie maanden werd gecombineerd met de te onderbreken loopbaan (in geval van loopbaanonderbreking hoeft dit niet).[33]

De cumulatieregeling m.b.t. een bijkomende activiteit als loontrekkende en het overlevingspensioen is wel dezelfde als deze in geval van loopbaanonderbreking[33]

In tegenstelling tot de loopbaanonderbreking kan een personeelslid dat zijn uitkeringen verliest nadat het deze gedurende twaalf maanden heeft gecumuleerd met een overlevingspensioen of een inkomst uit een zelfstandige activiteit het zorgkrediet niet zonder uitkeringen verderzetten. Het personeelslid in kwestie dat afwezig wenst te blijven, moet een ander verlof aanvragen (bvb. onbetaald verlof of verlof voor deeltijdse prestaties).[33]

Doordat het zorgkrediet en de loopbaanonderbreking in het kader van een federaal zorgverlof beide op basis van andere regelgeving worden geregeld, moesten beide via een nieuwe titel van elkaar onderscheiden worden.[33]

De algemene bepalingen die in geval van een zorgverlof gelden, werden van plaats veranderd[33]

Palliatief verlof is een recht voor het statutair en contractueel personeel.[37]

Ook ambtenaren met een leidinggevende functie uit top- en middenkader kunnen op deze vorm van loopbaanonderbreking aanspraak maken. Het wordt dus niet beschouwd als een langdurig verlof.

Het verlof wordt opgenomen met ofwel een volledige onderbreking van de loopbaan, ofwel een vermindering van de arbeidsprestaties met de helft, ofwel een vermindering van de arbeidsprestaties met een vijfde.[37]

Om de vermindering van de arbeidsprestaties met de helft op te kunnen nemen, moet een contractueel personeelslid tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst waarvan de arbeidsduur gelijk is aan ¾ van een voltijdse arbeidsduur. Om het verlof op te kunnen nemen met een vermindering met 1/5 moet een contractueel personeelslid tewerkgesteld zijn met een voltijdse arbeidsovereenkomst.[37]

Onder “palliatieve zorgen” wordt begrepen: elke vorm van bijstand en inzonderheid medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand en verzorging van personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden (conform de definitie in het KB van 7 mei 1999).
De één maand wordt ononderbroken opgenomen.

Bij de aanvraag wordt een attest gevoegd van de behandelend geneesheer; op dit attest wordt de identiteit van de patiënt niet vermeld.

Palliatief verlof wordt opgenomen met een periode van één maand en kan tweemaal verlengd worden met een periode van één maand.[37] Bij verlenging van het palliatief verlof met één maand mag de opnamevorm worden gewijzigd (van voltijds naar halftijds of omgekeerd).[4]

bepaalt dat de duur van het palliatief verlof niet in mindering wordt gebracht van de 12 jaar loopbaanonderbreking waarop de ambtenaar over het geheel van zijn beroepsloopbaan recht heeft.

Aan het palliatief verlof wordt bovendien een verhoogde onderbrekingsuitkering gekoppeld.

Het palliatief verlof wordt niet op de periodes van zorgkrediet aangerekend.[33]

Elke ambtenaar heeft recht op loopbaanonderbreking voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid met als maximum 12 maanden indien het gaat om voltijdse loopbaanonderbreking en 24 maanden indien het gaat om een halftijdse loopbaanonderbreking of 1/5 vermindering van de arbeidsprestaties.[37]

Ook ambtenaren met een leidinggevende functie uit top- en middenkader kunnen op deze vorm van loopbaanonderbreking aanspraak maken (cf. niet als langdurig verlof te beschouwen).[4]

Onder “zware ziekte” wordt begrepen elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd, en waarbij deze oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel (conform de definitie in het KB van 7 mei 1999).[4]

Onder “gezinslid” wordt begrepen elke persoon die samenwoont met de ambtenaar (conform de definitie in het KB van 7 mei 1999).[4]

Onder “familielid” wordt begrepen zowel de bloed- als de aanverwant tot de 2e graad (conform de definitie in het KB van 7 mei 1999).[4]

Het verlof voor bijstand aan of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid wordt aangevraagd in al dan niet aaneensluitende periodes van minimum 1, en maximum 3 maand.[4]

Bij de aanvraag wordt een attest gevoegd van de behandelend geneesheer; de identiteit van de patiënt wordt vermeld.[4]

De opnamevorm van het medisch bijstandsverlof kan worden gewijzigd mits een nieuwe aanvraag wordt ingediend, en mits elke periode van loopbaanonderbreking overeenkomstig een welbepaalde opnamevorm, 1,2 of 3 maanden duurt.[4]

Ook wanneer het medisch bijstandsverlof reeds loopt, kan tijdens dit verlof de opnamevorm nog worden gewijzigd, op voorwaarde dat elke opnamevorm gedurende 1 of 2 maanden wordt gerespecteerd.[4]

Voor de ambtenaar die:

- uitsluitend en effectief samenwoont met minstens één kind;

- het medisch bijstandsverlof aanvraagt voor een kind van ten hoogste 16 jaar;

wordt de maximumduur van de loopbaanonderbreking verdubbeld tot 24 maanden indien het gaat om een voltijdse loopbaanonderbreking, en 48 maanden indien het gaat om halftijdse loopbaanonderbreking.[4]

De ambtenaar die gebruik wenst te maken van het bijstandsverlof van 24 (voltijdse onderbreking) of 48 (halftijdse onderbreking) maanden, moet (naast de indiening van het bovenvermeld medisch attest) het bewijs leveren van de samenstelling van zijn gezin door een attest van de gemeentelijke overheid waaruit blijkt dat hij op het moment van de aanvraag uitsluitend en effectief samenwoont met één of meer van zijn kinderen. Voor elke verlenging dient de ambtenaar dezelfde procedure te volgen.[4]

Elke periode waarvoor medisch bijstandsverlof wordt gevraagd voor een zwaar ziek kind van hoogstens 16 jaar moet aangevangen zijn voor het kind de leeftijd van 16 jaar bereikt.[4]

De regeling van bijstandsverlof van 24/48 maand voor een zwaar ziek kind van hoogstens 16 jaar is van toepassing op het bijstandsverlof dat begint (of waarvan de eerste periode begint) ten vroegste op 1 mei 2007.[4]

Het personeelslid dat loopbaanonderbreking neemt voor het verstrekken van bijstand aan of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, krijgt onderbrekingsuitkeringen uitbetaald volgens het verhoogde stelsel.[4]

Indien bv. reeds als contractueel personeelslid voor dezelfde patiënt bijstandsverlof onder de vorm van loopbaanonderbreking werd genomen, wordt de duur van deze loopbaanonderbreking afgetrokken van de duur waarop men nog als ambtenaar verlof voor bijstand aan of verzorging van deze patiënt kan krijgen. Ook de duur verkregen bij een andere werkgever wordt afgetrokken aangezien deze verloven op loopbaanbasis toegestaan worden.[4]

De opsplitsing en wijziging van opnamevorm van het ouderschapsverlof geldt niet als opzegging van de loopbaanonderbreking.[4]

In afwijking van de opname met één maand kan voltijds medisch bijstandsverlof vanaf 1 februari 2014 ook worden opgenomen met één week (verlengbaar met één week) Deze afwijking is enkel mogelijk voor de bijstand of de verzorging van een minderjarig kind, tijdens of vlak na de hospitalisatie van het kind als gevolg van een zware ziekte en is beperkt tot de ambtenaren die voldoen aan de voorwaarden opgesomd in het vierde en vijfde lid van dit artikel.[23]

Om van deze opnamemodaliteit gebruik te kunnen maken, zowel wat de eerste als tweede week betreft, moeten voorts de volgende attesten worden ingediend:
- een attest van de behandelende geneesheer van het zwaar zieke kind, waaruit blijkt dat de ambtenaar bereid is bijstand of verzorging te verlenen aan het zwaar ziek kind;
- een attest van het betrokken ziekenhuis waaruit de hospitalisatie van het kind blijkt.[23]

Wanneer de hospitalisatie van het kind onvoorzienbaar is, kan van de normale aanvraagtermmijnen worden afgeweken. De ambtenaar moet dan wel zo spoedig mogelijk een attest van de behandelende geneesheer van het zwaar zieke kind bezorgen waaruit het onvoorzienbaar karakter van de hospitalisatie blijkt. Deze mogelijkheid geldt ook ingeval het verlof verlengd wordt met een week.[23]

De ambtenaar die twee weken medisch bijstandsverlof heeft genomen voor de bijstand of de verzorging van een minderjarig kind, tijdens of vlak na de hospitalisatie van het kind als gevolg van een zware ziekte kan voor de verzorging van datzelfde kind het voltijds medisch bijstandsverlof nog uitbreiden tot één maand. Deze uitbreiding kan nadat de ambtenaar een attest van de behandelende geneesheer van het zwaar ziek kind heeft voorgelegd waaruit blijkt dat de ambtenaar bereid is bijstand of verzorging te verlenen aan het zwaar ziek kind.[23]

Volgend op de uitbreiding tot één maand kan de ambtenaar voor het desbetreffende kind medisch bijstandsverlof opnemen met periodes van minimum één maand en maximum drie maanden voor zover hij de maxima voorzien in artikel X 34, §1 VPS voor desbetreffende kind niet heeft uitgeput.[23]

De duur van deze specifieke vorm van loopbaanonderbreking wordt niet in mindering gebracht van de 12 jaar loopbaanonderbreking tijdens de beroepsloopbaan.

De ambtenaren (inclusief top- en middenkader) hebben recht op ouderschapsverlof in de vorm van voltijdse, halftijdse, 1/5 en 1/10 loopbaanonderbreking. Ouderschapsverlof in de vorm van ¼ loopbaanonderbreking is niet mogelijk.[4]

De duur van het ouderschapsverlof bedraagt:

• in geval van voltijdse loopbaanonderbreking, vier maanden[18] per kind, op te nemen in periodes van één maand of een veelvoud daarvan;
• in geval van halftijdse loopbaanonderbreking, acht maanden[18] per kind, op te nemen in periodes van twee maanden of een veelvoud daarvan;
• in geval van 1/5 loopbaanonderbreking, twintig maanden[18] per kind, op te nemen in periodes van 5 maanden of een veelvoud daarvan.[4]
• in geval van 1/10 loopbaanonderbreking, veertig maanden per kind bedraagt, op te nemen in periodes van tien maanden of een veelvoud daarvan.[53]

De ambtenaren hebben de mogelijkheid om:

1. het ouderschapsverlof op te splitsen. Dit betekent dat het ouderschapsverlof niet aaneensluitend moet worden opgenomen maar dat het kan worden afgewisseld met werkhervattingen of andere vormen van afwezigheden. Indien het ouderschapsverlof wordt opgesplitst moet elke periode wel overeenstemmen met 1 maand of een veelvoud ervan (voltijdse loopbaanonderbreking); 2 maand of een veelvoud ervan (halftijdse loopbaanonderbreking) of 5 maand of een veelvoud ervan (1/5 loopbaanonderbreking).

   Ook wanneer het ouderschapsverlof oorspronkelijk was aangevraagd voor een aaneensluitende periode mag het nog worden opgesplitst over verschillende niet aaneensluitende periodes, mits een nieuwe aanvraag wordt ingediend en de hoger vermelde termijnen van 1 maand of een veelvoud ervan(voltijdse loopbaanonderbreking); 2 maand of een veelvoud ervan (halftijdse loopbaanonderbreking) of 5 maand of een veelvoud ervan(1/5 loopbaanonderbreking)voor elke periode afzonderlijk worden nageleefd.

2. van de ene vorm van ouderschapsverlof (voltijdse; halftijdse of 1/5) over te gaan naar een andere. De wijziging van opnamevorm is daarbij mogelijk ongeacht of het ouderschap wordt genomen in één aaneensluitende periode, dan wel opgesplitst wordt in verschillende periodes. Elke periode waarin een welbepaalde vorm van ouderschapsverlof wordt genoten moet dan wel weer overeenstemmen met 1 maand of een veelvoud ervan (voltijdse loopbaanonderbreking); 2 maand of een veelvoud ervan (halftijdse loopbaanonderbreking), of 5 maand of een veelvoud ervan (1/5 loopbaanonderbreking).[4]

Ook wanneer het ouderschapsverlof oorspronkelijk voor een langere periode onder een welbepaalde vorm was aangevraagd kan tijdens het lopende verlof de opnamevorm nog gewijzigd worden, mits een nieuwe aanvraag en mits de hoger vermelde termijnen van 1 maand of een veelvoud ervan (voltijdse loopbaanonderbreking); 2 maanden of een veelvoud ervan(halftijdse loopbaanonderbreking), en 5 maanden of een veelvoud ervan (1/5 loopbaanonderbreking) voor elke opnamevorm worden nageleefd.[4]

Iedere periode van ouderschapsverlof moet steeds aanvangen voor de twaalfde verjaardag van het kind. D.w.z. dat een periode van ouderschapsverlof ten laatste moet starten de dag voor de twaalfde verjaardag van het kind. Neemt de ambtenaar het ouderschapsverlof op om te zorgen voor een handicapt kind, dan moet het ouderschapsverlof een aanvang nemen voor de eenentwintigste verjaardag van het kind.[18]

Wat de uitbetaling van een onderbrekingsuitkering betreft (RVA), geven enkel kinderen geboren of geadopteerd na 7 maart 2012 tijdens de vierde maand voltijds ouderschapsverlof (de zevende en achtste maand halftijds ouderschapsverlof, de zestiende tot en met de twintigste maand 1/5 ouderschapsverlof) recht op een onderbrekingsuitkering.[18]

Het medisch bijstandsverlof wordt niet op de periodes van zorgkrediet aangerekend.

Zowel bij geboorte, als adoptie van een kind moet het ouderschapsverlof een aanvang hebben genomen voor de 12de verjaardag van het kind waarvoor het verlof wordt aangevraagd.[12]

De leeftijdsgrens voor het ouderschap wordt voor gehandicapte kinderen verhoogd van 12 tot 21 jaar conform de regeling ingevoerd bij wet van 13 april 2011 tot afschaffing van de beperkingen op de leeftijd van het gehandicapte kind inzake ouderschapsverlof. Deze regeling heeft uitwerking vanaf 1.1.2012.[15]

Inhoudelijk verandert dit artikel niets aan de regeling inzake ouderschapsverlof voor het contractueel personeel.[33]

Deze specifieke vorm van loopbaanonderbreking wordt niet in mindering gebracht van de 12 jaar loopbaanonderbreking tijdens de beroepsloopbaan.

Het ouderschapsverlof wordt niet op de periodes van zorgkrediet aangerekend.[33]

Het VPS omvat nu al bepalingen over mantelzorg die gelijkliepen met de federale bepalingen van voor de laatste wijziging.

- Één maand bij een volledige onderbreking van de loopbaan;

- Drie maanden bij een vermindering van de loopbaan met 1/5de tot de helft.

Gelet op het belang van de mantelzorgers voor onze samenleving, besliste de federale ministerraad dat het maximum aantal maanden verlof voor werknemers die erkend mantelzorger zijn van een zorgbehoevende persoon, wordt verlengd.

Het maximum aantal maanden mantelzorgverlof per keer wordt verlengd van één maand naar drie maanden volledige schorsing van de uitvoering van de voltijdse of deeltijdse arbeidsovereenkomst per zorgbehoevende persoon en van twee maanden naar zes maanden bij vermindering van de voltijdse arbeidsprestaties met 1/5de of de helft.

Het wettelijke vooropgestelde maximum van zes maanden bij volledige onderbreking van de loopbaan blijft wel behouden.[73]

Deze uitkeringen worden geregeld in het KB van 7 mei 1999 betreffende de onderbreking van de beroepsloopbaan in de besturen.

De Vlaamse reglementering m.b.t. de aanmoedigingspremies blijft van toepassing voor ambtenaren en contractuelen.

[33][73]

Het Vlaams zorgkrediet of federaal zorgverlof wordt bij verlies van uitkeringen niet langer automatisch omgezet naar non-activiteit. Het is de lijnmanager die beslist of het lopende verlof retroactief naar een andere onbetaalde voltijdse onderbreking of vermindering van de arbeidsprestaties wordt omgezet.

In praktijk merken de entiteiten op dat het verlies van de onderbrekingsuitkeringen vaak het gevolg is van kleine nalatigheden of onzorgvuldigheden in hoofde van het personeelslid. Zonder dat kwade wil aan de basis ligt. Hiermee rekening houdend en rekening houdend met de gevolgen van de omzetting naar non-activiteit (o.a. impact op loopbaan en pensioen) stel ik een wijziging van de huidige regeling voor.

Het lijnmanagement krijgt de bevoegdheid om bij verlies van onderbrekingsuitkeringen het federaal zorgverlof of Vlaams zorgkrediet retroactief om te zetten naar een ander verlof dat ofwel een voltijdse onbetaalde onderbreking ofwel een vermindering van de arbeidsprestaties tot doel heeft. Deze maatregel is een uitzonderlijke maatregel.

Het blijft de verantwoordelijkheid van het individuele personeelslid om zijn uitkeringen op een correcte manier aan te vragen. Ook de HR-medewerkers binnen de entiteiten dienen de personeelsleden hierop te wijzen.

Gaat de lijnmanager niet akkoord met de omzetting naar een ander verlof dan is er alsnog een gelijkstelling van de afwezigheid met non-activiteit.[73]

Er is geen vervangingsplicht meer van loopbaanonderbrekers, maar dit sluit niet uit dat er nog vervangen kan worden. Deze vervanging gebeurt door de indienstneming van contractueel personeel. Doordat - in tegenstelling tot voorheen - ambtenaren die deeltijdse loopbaanonderbreking nemen tot aan de pensioenleeftijd, geen verklaring meer moeten afleggen tot voortzetting van de deeltijdse loopbaanonderbreking tot aan de pensioenleeftijd, bestaat geen zekerheid meer over het definitief vacant worden van statutaire betrekkingen.[4]

Als gevolg hiervan worden de deeltijdse loopbaanonderbrekingen tot aan de pensioenleeftijd niet meer vervangen door statutaire indienstnemingen.[4]