Toelichting bij Art. X 9

Destijds moest bij het vaststellen van het VPS wat het jaarlijks verlof betreft, rekening worden gehouden met het ondertussen opgeheven APKB.
Op grond van dit KB heef thet personeel van de Gemeenschappen en Gewesten minimaal recht op het jaarlijks verlof dat voor het personeel van de federale overheid voorzien is in het KB van 19 november 1988. De 35 dagen waarop een voltijds presterend personeelslid recht heeft, liggen hoger dan het verlof voorzien in het voormeld KB.[32]

Daarnaast voorziet de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector (art. 9) (BS 5 januari 2001), zoals gewijzigd, een recht op een jaarlijks vakantieverlof van minimum 24 werkdagen voor volledige prestaties.
Deze minimumperiode mag niet worden vervangen door een financiële vergoeding, behalve in geval van einde van de arbeidsrelatie.

• * *

§ 1. In dit besluit wordt het aantal vakantiedagen vastgesteld op in principe 35 werkdagen verlof voor het personeelslid dat gedurende een volledig kalenderjaar voltijds werkt[37] Voor ambtenaren en contractuelen wordt dit verlof op dezelfde wijze geregeld (dus: personeelslid). De opname van het verlof gebeurt naar keuze van het personeelslid in overeenstemming met het dienstbelang. Ofschoon jaarlijks verlof een recht is, kan de opname ervan door de lijnmanager worden geweigerd als door de verlofopname de goede werking van de dienst in het gedrang komt.[37]

Binnen zijn contingent jaarlijks verlof beschikt een personeelslid over 4 werkdagen waarvoor het dienstbelang niet kan ingeroepen worden (bv. dringende aanwezigheid thuis vereist, overmacht, ...). Dit zijn m.a.w. 4 werkdagen die het personeelslid van vandaag op morgen kan opnemen, zonder dat de lijnmanager het dienstbelang kan inroepen. Eens een personeelslid deze vier dagen heeft uitgeput, kan het verlof steeds worden geweigerd, wanneer de opname ervan de goede werking van de dienst hypothekeert.[37]

Het kunnen nemen van aaneensluitende periodes is een evident recht dat de lijnmanager dient te respecteren (principe). Het kunnen nemen van minstens twee ononderbroken werkweken verlof is bovendien een recht in toepassing van de wet van 9 maart 2003 ter uitvoering van het verdrag nr. 132 betreffende vakantie met behoud van loon.[9]

Bijkomend verlof vanaf de leeftijd van 55 jaar[37]

Om in te spelen op de maatregelen vervat in het generatiepact, inzonderheid de aanmoediging van de tewerkstelling op latere leeftijd, wordt vanaf de leeftijd van 55 jaar als volgt bijkomend verlof toegekend:

• 1 werkdag vanaf 55 jaar;
• 2 werkdagen vanaf 57 jaar;
• 3 werkdagen vanaf 59 jaar;
• 4 werkdagen vanaf 60 jaar;
• 5 werkdagen vanaf 61 jaar.[37]

Het bijkomend verlof wordt toegekend bij het begin van het kalenderjaar waarin betrokkene de vereiste leeftijd bereikt. Zij worden op dezelfde wijze verminderd als de 35 dagen vakantieverlof bij een vermindering van de arbeidsprestaties, de opname van onbezoldigde verlofdagen, bij indiensttreding of bij definitief neerleggen van de functie bij de diensten van de Vlaamse overheid.[37]

Dit bijkomend verlof[37] geldt niet voor de personeelsleden van OPZ Geel en Rekem aangezien zij allen genieten van een eindeloopbaanregeling die gunstiger is dan de regeling in het VPS (zie protocol nr. 240.768 van 27 november 2006 afgesloten in het sectorcomité XVIII). Tevens is het personeel van het agentschap Jongerenwelzijn die in een gemeenschapsinstelling of in het Vlaams detentiecentrum De wijngaard werken en dat wordt opgesomd in paragraaf 3 uitgesloten van de eindeloopbaanregeling aangezien zij ook genieten van een voordeligere regeling.[37]

Mogelijkheid tot overdragen van verlof[37]

Van het verlof dat een personeelslid niet voor het einde van het kalenderjaar kon opnemen, worden tot maximaal 11 dagen naar het volgende jaar overgedragen. Het verlof dat na overdracht overschiet gaat verloren (tenzij het niet kunnen opnemen een gevolg was van ziekte of ongeval (zie artikel X 20 VPS).[37]

Het opgespaarde verlof kan omwille van verschillende doeleinden worden aangewend. Bvb. in een bepaalde levensfase, n.a.v. de opname van zorgtaken, het beschikken over meer verlof op latere leeftijd.[37]

Het overgedragen verlof moet uiterlijk voorafgaand aan het pensioen worden opgenomen. Het verlof dat het personeelslid vooraf aan zijn pensioen niet opnam, gaat verloren. Het wordt niet uitbetaald. Ziekte of ongeval vormen een uitzondering op voormelde regel. Bij ziekte of ongeval voorafgaand aan het pensioen wordt het niet-opgenomen verlof wel uitbetaald.[37]

[37]Met de lijnmanager dienen afspraken op langere termijn te worden gemaakt of minstens bij het planningsgesprek dient duidelijk te zijn of het personeelslid datzelfde jaar zijn (opgespaarde) verlof geheel of gedeeltelijk wil opnemen, zodat de lijnmanager hierop kan inspelen qua personeel. Na overeenkomst tussen personeelslid en lijnmanager is de opname van het verlof niet langer tegenstelbaar aan het dienstbelang.[9]

Beleidsevaluatie heeft uitgewezen dat de overdrachtsmogelijkheid op zich een goede maatregelen is (het heeft een positief effect op de aantrekkelijkheid als werkgever en het geeft het personeelslid meer vrijheid om de loopbaan zelf te moduleren). Het ontbreken van enige begrenzing wat het aantal dagen opgespaard verlof betreft, vormt evenwel een potentieel gevaar (impact op de organisatie). Vandaar wordt met ingang van 1 januari 2018 het kapitaal aan opgespaard verlof waarover een personeelslid kan beschikken begrensd tot 150 werkdagen. Een personeelslid kan hierdoor in praktijk nooit over meer dan 150 werkdagen opgespaard verlof beschikken. Personeelsleden die bijna of aan het maximum van 150 werkdagen zitten, zullen tijdelijk minder of geen jaarlijks verlof kunnen overdragen. Het verlof dat niet werd opgenomen en niet kan worden overgedragen wegens het bereiken van het maximum gaat verloren. Dit wordt niet uitbetaald. De generieke regeling op grond waarvan niet-opgenomen verlof enkel bij het verlaten van de DVO wordt uitbetaald blijft in deze onverkort van kracht.[37]

Het plafond zorgt voor een evenwicht tussen het belang van het personeelslid en het belang van de organisatie. Het personeelslid blijft de mogelijkheid behouden om verlof over te dragen. Ook blijft het de mogelijkheid behouden om dit jaar na jaar te doen, waardoor het personeelslid na verloop van tijd over een kapitaal opgespaard verlof beschikt. In het belang van de organisatie wordt de zware impact die de niet - begrensde cumulatie van opgespaard verlof op de organisatie kan hebben wel gedeeltelijk ingedijkt (= langdurige betaalde afwezigheden).[37]

Beperking van de overdrachtmogelijkheid bij opname van de 20 dagen onbetaald verlof.[37]

Personeelsleden die tijdens het jaar gebruik maken van de 20 dagen onbetaald verlof kunnen niet langer 11 dagen jaarlijks verlof naar het volgende jaar overdragen. Hun mogelijkheid tot overdragen van jaarlijks verlof wordt van elf dagen naar vijf dagen verlaagd. Deze verlaging geldt ongeacht het aantal dagen onbetaald verlof dat het personeelslid tijdens het jaar opnam. Dus zowel voor de personeelsleden die een halve, één dag, als voor de personeelsleden die twintig dagen, of minder opnamen, geldt dat zij 5 dagen jaarlijks verlof kunnen overdragen. Deze optie werd weerhouden, daar deze makkelijk toepasbaar is en niet leidt tot een stijging van de administratieve belasting voor de organisatie. Er moeten manueel geen lijsten worden bijgehouden en de verlaging van de overdrachtsmogelijkheid kan worden geprogrammeerd.[37]

De beperking van de overdrachtsmogelijkheid geldt enkel voor het jaar waarin het personeelslid losse dagen onbetaald verlof die een recht zijn opnam. Neemt het personeelslid in een volgend jaar geen lossen dagen onbetaald verlof die een recht zijn op, dan kan het in dat jaar (voor zover het maximum van 150 dagen nog niet is bereikt) terug 11 dagen verlof naar het volgende jaar overdragen.[37]

Overdracht van jaarlijkse vakantie bij ziekte[44]

Artikel 7 van de Europese Richtlijn 2003/88/EG regelt het recht op jaarlijkse vakantie voor de inwoners van de Europese Unie. Op grond van deze richtlijn heeft een voltijds werkende burger per jaar minimaal recht op vier weken jaarlijkse vakantie. Dit recht mag behalve bij uitdiensttreding niet in geld worden omgezet.[44]

Hoe dit recht op jaarlijkse vakantie door de lidstaten van de Europese Unie bij een samenloop met ziekte moet worden toegepast, werd door het Europese Hof van Justitie in kader van meerdere arresten (arrest Schultz – Hoff en Singer, arrest Federación de Comercio, Hostelería y Turismo, arrest Maribel Dominguez - Centre informatique du Centre Ouest Atlantique), als volgt geïnterpreteerd:

• jaarlijkse vakantie en ziekteverlof hebben twee van elkaar te onderscheiden doelstellingen (ontspannen vs. herstellen van een ziekte);
• het feit dat een personeelslid door ziekte zijn verlof pas een jaar later kan opnemen, doet de jaarlijkse vakantie niet aan belang inboeten;
• de richtlijn 2003/88/EU verbiedt nationale bepalingen volgens welke het recht op jaarlijks verlof vervalt op het einde van de referentieperiode, wanneer het personeelslid zijn verlof door ziekte niet kon opnemen.[44]

Wanneer we voor 1 juni 2019 geldende regeling inzake jaarlijkse vakantie vergeleken met deze arresten, dan dienden we op te merken dat deze niet volledig in overeenstemming is met deze arresten:

• de overdrachtsmogelijkheid wordt immers beperkt tot elf dagen;
• er is geen overdracht bij het bereiken van het maximum van 150 dagen;
• het niet-overgedragen gedeelte wordt bij een statutair afgetrokken van het ziektecontingent en gaat bij een contractueel verloren.[44]

Aldus wordt op grond van de Europese rechtspraak de mogelijkheid om jaarlijkse vakantie bij ziekte over te dragen pro actief worden aangepast. In het kader van deze aanpassing houden we ook rekening met de volgende elementen uit de arresten van het Europese Hof van Justitie:

• op de overdracht mag een tijdbeperking worden gezet. Lees: het overgedragen verlof moet voor een bepaalde datum worden opgenomen;
• het nationale recht mag het verlof dat zij toekent bovenop het minimum voorzien in de richtlijn anders behandelen.[44]

Derhalve rekening houdend met alle elementen uit de verschillende arresten wordt de overdrachtsmogelijkheid zowel voor het statutair als contractueel personeel als volgt hervormd. Deze nieuwe regeling is van toepassing indien men de jaarlijkse vakantie door ziekte of ongeval (inclusief ziekteverlof wegens arbeidsongeval, beroepsziekte en arbeidswegongeval) niet of niet volledig kon opnemen:

• net als in de huidige regeling kan een personeelslid die zijn jaarlijkse vakantie door ziekte niet kon opnemen maximaal elf dagen verlof overdragen naar het volgende jaar. Deze elf dagen worden opgeteld bij het verlof dat in het verleden werd overdragen, en tellen mee voor de berekening van het maximum van 150 dagen en moeten uiterlijk voorafgaand aan het pensioen worden opgenomen;
• bovenop de elf dagen kan een personeelslid dat door ziekte of ongeval zijn jaarlijkse vakantie voor het einde van het jaar niet kon opnemen dertien bijkomende dagen overdragen naar het volgende jaar. Deze dertien bijkomende dagen
  • moeten binnen de twee jaar na overdracht worden opgenomen en gaan bij niet opname verloren;
  • tellen niet mee voor de berekening van het maximum van 150 dagen.[44]

In geval van ziekte kunnen dus maximaal 24 dagen naar het volgende jaar worden overgedragen. Het gedeelte dat na overdracht overschiet gaat verloren. Het wordt niet uitbetaald of gecrediteerd op het ziektecontingent. Vanaf 1 juni 2019 wordt jaarlijkse vakantie niet meer gecrediteerd op het ziektecontingent.[44]

Bijvoorbeeld: een personeelslid nam in 2019 vijf dagen verlof op en wordt vervolgens langdurig ziek waardoor hij zijn dertig resterende dagen voor het einde van het jaar niet kon opnemen. Dit personeelslid kan als volgt jaarlijkse vakantie overdragen:

• elf dagen die bij het in het verleden overgedragen verlof worden geteld, die meetellen voor de berekening van het maximum van 150 dagen en die uiterlijk voorafgaand aan het pensioen moeten worden opgenomen;
• dertien dagen, die niet meetellen voor het maximum van 150, maar die voor 31 december 2021 moeten worden opgenomen.[44]

Het personeelslid in dit voorbeeld nam dus vijf dagen op en droeg er vierentwintig over. De zes dagen die niet kunnen worden overgedragen en die niet werden opgenomen gaan verloren.[44]

Een personeelslid dat door ziekte zijn jaarlijks verlof voor het einde van het kalenderjaar niet kon opnemen, kan aldus maximaal vierentwintig dagen naar het volgende jaar overdragen. De overige elf moeten conform de hogere arresten niet worden overgedragen.[44]

Als de situatie zich voordoet dat een personeelslid al 150 dagen jaarlijkse vakantie heeft opgespaard, dan kan hij in principe geen verlof meer overdragen naar het volgende jaar. In geval de jaarlijkse vakantie door ziekte niet kon worden opgenomen, wordt er voorzien in een uitzondering op deze regel. Het personeelslid in kwestie zal in dat geval maximaal 24 dagen kunnen overdragen die binnen de twee jaar na overdracht moeten worden opgenomen.[44]

Bijvoorbeeld: een personeelslid nam in 2019 vijf dagen jaarlijkse vakantie op en kon de overige dertig door ziekte niet opnemen. In het verleden droeg hij al 150 dagen over naar het volgende jaar. Het personeelslid in kwestie kan van de dertig niet-opgenomen dagen vierentwintig overdragen naar het volgende jaar die voor 31 december 2021 moeten worden opgenomen. Bij niet opname voor deze datum gaan ze verloren.[44]

Ook kan de situatie zich voordoen dat een personeelslid tijdens het jaar gedurende welke men zijn jaarlijkse vakantie niet volledig door ziekte kon opnemen één of meerdere dagen van de twintig dagen onbetaald verlof opnam. Normaliter kan zo’n personeelslid slechts vijf dagen overdragen naar het volgende jaar.[44]

Bijvoorbeeld: tijdens 2019 name een personeelslid vijf dagen jaarlijkse vakantie op. De overige dertig dagen kon hij door ziekte niet opnemen, maar hij nam wel 10 dagen onbetaald verlof op. Eind 2019 zal het personeelslid:

• vijf dagen verlof kunnen overdragen naar het volgende jaar. Deze vijf worden opgeteld bij in het verleden overdragen verlof, tellen mee voor de berekening van het maximum van 150 en moeten uiterlijk voorafgaand aan het pensioen worden opgenomen;
• dertien dagen verlof kunnen overdragen die niet meetellen voor de berekening van de 150 en die voor 31 december 2021 moeten worden opgenomen.[44]

In geval van pensioen wordt het verlof dat op grond van deze regeling werd overgedragen enkel uitbetaald wanneer de niet opname het gevolg was van een afwezigheid wegens ziekte of ongeval voorafgaand aan het pensioen.[44]

Van de hoger vermelde grenzen (11, 13,[44], 150 en 5 dagen) kan niet worden afgeweken. Ook niet in gevallen van overmacht of dienstnoodwendigheid.[37]

Uitbetalen van opgespaard verlof[37]

Inzake uitbetaling van jaarlijks verlof geldt de volgende algemene regel: verlaat een personeelslid de diensten van de Vlaamse overheid definitief (bvb. door zelf ontslag te geven of door ontslagen te worden), dan wordt het jaarlijks verlof dat men voorafgaand aan de uitdiensttreding niet kon opnemen uitbetaald Onder deze uitbetalingsregeling valt zowel het verlof van het lopende jaar, als het opgespaard verlof (art. VII 11§2 VPS).[37]

Op deze algemene regel bestaan de volgende uitzonderingen:

• een overstap binnen de diensten van de Vlaamse overheid (bvb. via werving, mobiliteit, bevordering of overdracht) heeft nooit een uitbetaling van het niet-opgenomen verlof voor gevolg. Bij een over stap van de ene entiteit, raad of instelling naar een andere entiteit, raad of instelling van de diensten van de Vlaamse overheid neemt een personeelslid het niet-opgenomen verlof mee.
• In uitvoering van punt 4.2.van het sectoraal akkoord 2020-2022 hebben personeelsleden die nog jaarlijks verlof op de teller hebben staan voorafgaand aan het pensioen, het recht om deze dagen jaarlijks verlof op te nemen. Het personeelslid zal voortaan ook kunnen vragen om deze verlofdagen uitbetaald te krijgen. Deze uitbetaling is geen recht. Indien het verlof niet kan opgenomen worden om dienstredenen en het personeelslid hiermee akkoord gaat, wordt het verlof altijd uitbetaald.[76]

§ 2. Voor continudiensten geldt een bijzondere berekeningswijze (aangezien normaliter dagen van 7u36 bedoeld worden).

Voor personeelsleden in vaste continudienst met een beurtregeling van meer of minder dan 7u36 per dag wordt het aantal vakantiedagen omgerekend in verhouding tot de normale dagelijkse arbeidsduur.

Voorbeeld: beurtregeling van 8u per shift geeft vrije dagen van 8u (i.p.v. 7u36) a rato van 33,5 vakantiedagen

(35 x 7,6)
8

Bij variabele continudienst wordt het aantal vakantiedagen omgezet in uren en wordt per vakantiedag het aantal uren opgenomen overeenstemmend met de shifturen van die dag in het beurtsysteem.

§ 3. Naar analogie met de “social profit” akkoorden werd aan bepaalde personeelsleden van het agentschap Opgroeien[60] die in een gemeenschapsinstelling of in het Vlaams detentiecentrum De Wijngaard werken[32] een verhoging van het aantal jaarlijkse verlofdagen toegekend, aangezien de betrokkenen een gelijkaardige werkstress kennen.
Het betreft een welomschreven doelgroep en de verlofdagen lopen op tot 60 dagen voor de leeftijd van 55 t/m 64 jaar.
Het aantal verlofdagen voor sommige personeelsleden van de gemeenschapsinstellingen voor Bijzondere Jeugdbijstand werd vastgesteld op 36 (leeftijd 45 t/m 49 jaar), 48 (leeftijd 50 t/m 54) of 60 dagen (leeftijd 55 t/m 64 jaar).

Voornoemde regeling is ook van toepassing voor de naar de diensten van de Vlaamse overheid overgehevelde personeelsleden van MFC Heynsdaele van niveau B en C met de functie van opvoeder, hoofdopvoeder en groepschef. Betrokkenen dienen dan wel dezelfde functie te blijven uitoefenen als ze hadden bij het MFC Heyndsdaele.[36]

Deze verlofregeling vervangt de regeling “verlof voor arbeidsduurvermindering” vermeld in de artikelen 569 – 571 van de rechtspositieregeling van het provinciepersoneel van de provincie Oost-Vlaanderen van 1 november 2015.[36]

§ 4. Het personeelslid kan ervoor kiezen om niet enkel de eindejaarstoelage (geheel of gedeeltelijk) (zie artikel VII 22, §4), maar ook (bovenwettelijke) jaarlijkse vakantiedagen (volledige of halve) om te zetten in een theoretisch budget waarbinnen het personeelslid vervolgens kan kiezen voor voordelen in het kader van fietsleasing (zie artikel VII 109undecies). 

De jaarlijkse vakantiedagen die aldus worden omgezet, moeten in mindering gebracht worden van de vakantiedagen die men jaarlijks maximaal mag opsparen (zie artikel X 9, §1, vierde en vijfde lid). Concreet: indien een personeelslid ervoor kiest de omzetting van de eindejaarstoelage (geheel of gedeeltelijk) aan te vullen met nog 3 jaarlijkse vakantiedagen om zo voldoende budget te creëren voor gewenste leasefiets, dan kan het personeelslid dat jaar maximaal nog 8 dagen (= 11d - 3d) – of 2 dagen (= 5d - 3d) in het geval het personeelslid dat jaar onbetaald verlof heeft opgenomen – overdragen.

Aangezien het recht op jaarlijks verlof opgebouwd wordt in de loop van het jaar (referteperiode = het lopend jaar), moet het personeelslid de keuze om vakantiedagen om te zetten in een theoretisch budget waarbinnen het personeelslid vervolgens kan kiezen voor voordelen in het kader van fietsleasing, maken vóór de aanvang van het vakantiejaar. Men kan immers geen looncomponenten flexibiliseren/omzetten die al verworven zijn.[70]

§ 5. Het personeelslid dat er aldus voor kiest om x aantal jaarlijkse vakantiedagen om te zetten in een theoretisch budget waarbinnen het personeelslid vervolgens kan kiezen voor voordelen in het kader van fietsleasing, doet voor de periode waarop de fietsleasing betrekking heeft, definitief afstand van het recht op de ingeruilde vakantiedagen. Het saldo van de bruto waarde van de omgezette maar niet (volledig) opgebruikte vakantiedagen wordt vereffend door middel van betaling van een toelage (met volledige inhouding van RSZ en toepassing van het exceptioneel tarief van bedrijfsvoorheffing). Die vereffening vindt jaarlijks plaats. Er kunnen geen middelen opgespaard worden naar een volgend jaar.[70]

Het vakantieverlof wordt in evenredige mate verminderd met alle onbezoldigde verlofdagen:

Voor het contractueel personeel werd bepaald dat de onderstaande verloven, ofschoon ze (gedeeltelijk) onbezoldigd zijn, geen impact hebben op het jaarlijks verlof:[37]

Het aantal vakantiedagen wordt tevens proportioneel verminderd bij in- of uitdiensttreding bij de diensten van de Vlaamse overheid in de loop van het jaar (formule: (35 x Y)/het totaal aantal kalenderdagen van het lopende jaar[12], waarbij Y respectievelijk het aantal kalenderdagen[12] is dat het personeelslid tijdens het lopende jaar in dienst is[12][2]
Het aantal aldus berekende vakantiedagen bedraagt steeds een halve of een volledige dag. De afronding gebeurt naar de hogere halve of hele dag.[2]

Voorbeeld: personeelslid jonger dan 55 treedt uit dienst op 1 maart 2011:

(35 x (31+28)) / 365 = 6[12]

De periodes van non-activiteit (die evenmin bezoldigd zijn) geven geen recht op jaarlijks vakantieverlof (bvb. 4 jaar onbetaald verlof, militaire en burgerdienst, …).[12][2]

Als het personeelslid een beperkt aantal onbezoldigde verlofdagen opneemt of bepaalde onbezoldigde verlofstelsels combineert, wordt het aantal vakantiedagen waar het recht op heeft, berekend op basis van de formule:

(35 - Y x (35 x (aantal te presteren uren volgens dagrooster/7,6)/260), waarbij:

- y = aantal onbezoldigde verlofdagen in lopende jaar

- breukcijfer 260 = totaal aantal werkdagen in een vijfdaagse werkweek

Voorbeeld: 100% werken in een jaar en 15 dagen onbetaald verlof

(35 - 15 x ((35 x 7,6/7,6)/260) = 33.[12]

De aanrekening van de vermindering gebeurt tijdens het jaar zelf doch kan, indien dit niet mogelijk is, zoals wegens uitputting op voorhand van het verlof, verschoven worden naar het volgende jaar.[2]:

In afwijking van het derde lid wordt het jaarlijkse vakantieverlof van de ambtenaar niet evenredig verminderd in geval van: 

- pleegzorg;  

- pleegouderverlof;  

- het geboorteverlof waarin de ambtenaar geen recht heeft op een volledig salaris; 

- het onbetaald verlof wegens een prestatie als militair van het reservekader bij de krijgsmacht.[63] 

De wettelijke feestdagen zijn: 1 januari, tweede paasdag, 1 mei, O.L.H. Hemelvaart, tweede pinksterdag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november en 25 december.

De decretale feestdag is 11 juli.

(zie:

- Decreet van 7 november 1990 (BS 6-12-90) houdende vaststelling van het wapen, de vlag, het volkslied en de feestdag van de Vlaamse Gemeenschap

- Besluit van de Vlaamse Regering van 27 juni 1990 (BS 10-7-90) tot toekenning van een dag verlof op 11 juli ter gelegenheid van het feest van de Vlaamse Gemeenschap aan het personeel van de diensten van de Vlaamse Regering, van de instellingen van openbaar nut die afhangen van de Vlaamse Gemeenschap en/of het Vlaamse Gewest en van de Vlaamse wetenschappelijke instellingen)

§ 2 beoogt een eenvoudige compensatieverlofregeling voor de voormelde feestdagen die met een niet-werkdag (in principe zaterdag en zondag voor niet-continudiensten) samenvallen en vermijdt zo de jaarlijkse vaststelling ervan door de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken.

Voor de periode tussen Kerstmis en nieuwjaar zijn doorgaans 3 en mogelijk 4 of 5 compensatiedagen nodig. Statistisch gezien vallen in een periode van 6 jaar, twee jaar 5, drie jaar 3 en één jaar 1 wettelijke/decretale of andere feestdag samen met een zaterdag of een zondag. De regeling bereikt dus een evenwicht tussen beide stelsels.

• * *

Als een feestdag op een dag verlof voor deeltijdse prestaties valt, loopt het verlof gewoon door (geen recht op bijkomende vakantiedag).

• * *

§ 3. Personeelsleden die in een continudienst werken moeten op een feestdag in principe werken of zijn op die dag ten gevolg hun arbeidstijdregeling in rust. Vandaar worden de feestdagen omgezet naar 14 vervangende vakantiedagen die op dezelfde wijze als het jaarlijks verlof worden opgenomen.[37]

De opname op dezelfde wijze als het jaarlijks verlof heeft de volgende gevolgen:

• de vervangende vakantiedagen worden pro rata verminderd als een personeelslid tijdens het jaar in- of uitdienst treedt;
  • een pro rata vermindering van de vervangende vakantiedagen in geval van:
  • een vermindering van de voltijdse arbeidsprestaties (bvb. opname verlof voor deeltijdse prestaties of een vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van een federaal zorgverlof of in het kader van zorgkrediet);
• de opname van een onbetaald verlof (inclusief de losse dagen en de met losse dagen opgenomen gestandaardiseerd gunstverlof en inclusief de langduriege voltijdse afwezigheden (bvb. drie maanden zorgkrediet);
• de mogelijkheid om 11 dagen verlof over te dragen naar het volgende jaar is van toepassing. Personeelsleden tewerkgesteld in een continudienst kunnen bij een combinatie van jaarlijks verlof en vervangende vakantiedagen 11 dagen verlof overdragen naar het volgende jaar;
• het saldo vervangende vakantiedagen dat door ziekte niet kon worden opgenomen en dat na overdracht overschiet wordt in mindering gebracht op het ziekteverlof;
• doordat er de facto 14 compenserende vakantiedagen worden toegekend, heeft een afwezigheid wegens ziekte op een feestdag geen impact op het aantal compenserende vakantiedagen.[37]

§ 4. Aan de personeelsleden die niet in continudienst werken en die vóór Kerstmis de organisatie verlaten ingevolge pensionering worden vervangende vakantiedagen toegekend gelijk aan het aantal wettelijke en reglementaire feestdagen die op een zaterdag of zondag vallen tijdens de periode vóór de uitdiensttreding in dat jaar.

Er wordt dus een compensatieregeling voorzien voor feestdagen die in hun laatste werkjaar samenvallen met gewone inactiviteitsdagen.
Deze regeling geldt alleen bij het verlaten van de organisatie wegens pensionering en niet wegens andere redenen (bv. verlof voorafgaand aan de pensionering, ontslag).

Het Europees Hof van Justitie stelde op 21 juni 2012 (nr. C-78/11) dat een persoon die tijdens zijn jaarlijkse vakantie ziek wordt, dit verlof later moet kunnen opnemen. Artikel X 12 werd pro actief in overeenstemming gebracht met dit arrest en bepaalt het volgende. Zowel het statutair als contractueel personeelslid dat tijdens een periode van jaarlijks verlof ziek wordt, kan dit omzetten naar ziekteverlof op voorwaarde dat aan de volgende twee voorwaarden cumulatief voldaan is:

• het personeelslid moet een getuigschrift van zijn behandelend arts indienen waaruit de startdatum en duur van de arbeidsongeschiktheid blijkt;
• het personeelslid moet de arbeidsongeschiktheid melden overeenkomstig de regeling die is opgenomen in het arbeidsreglement.[44]

Wordt een personeelslid voor aanvang van zijn jaarlijkse vakantie ziek en meldt hij dit voor aanvang van zijn vakantie dan kan het personeelslid zijn jaarlijkse vakantie eenzijdig intrekken.[44]