In dit besluit van de Vlaamse Regering worden niet langer dwingende salarisschalen opgelegd. De besturen krijgen de vrijheid om zelf een stelsel van salarisschalen op te stellen. Een beperking daarbij is wel dat de salarisschalen niet onder het minimumloon mogen gaan, vermeld in artikel 5 van het koninklijk besluit van 3 juli 2005 tot bepaling van de minimale rechten in de zin van artikel 9bis, §5, van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel. Dat komt erop neer dat de maandelijkse bezoldiging van het personeelslid dat eenentwintig jaar is nooit minder mag bedragen dan één twaalfde van 13.234,20 euro, gekoppeld aan spilindexcijfer 138,01.

De salarisschalen stemmen overeen met de graden en niveaus, vastgesteld overeenkomstig artikel 4, §2, tweede lid, en §3. De salarisschalen mogen die van de algemeen directeurs/provinciegriffiers niet overstijgen. Het gaat daarbij om het maximum van de schaal, niet om het individuele salaris van de betrokken functionarissen. Indien nodig worden de salarisschalen afgetopt.

De salaristrappen worden gespreid over maximum 27 trappen (eerste lid, punt 2°). De huidige salarisschalen worden gespreid over 23 tot 27 jaar. Indien nodig zullen de besturen hier overgangsmaatregelen moeten aannemen voor de indienstzijnde personeelsleden. Dat principe geldt trouwens in het algemeen voor de salarisschalen, zodat niemand loonverlies lijdt (cf. artikel 71 van dit besluit).

De spreiding over 27 trappen hangt vanzelfsprekend nauw samen met het prestatieniveau en wijze van functioneren van het personeelslid. Zo zal de mate waarin de doelstellingen worden bereikt of resultaten worden geboekt, de voortgang bepalen. Daarbij geldt dat een normaal of voldoende presteren overeenkomt met één trap en dat uitstekende prestaties een stijging met 2 trappen mogelijk maken. Op die manier kan het personeelslid dat naar verwachting presteert hetzelfde perspectief behouden als vandaag. Wanneer een personeelslid onvoldoende presteert, kan het bestuur beslissen tot een tijdelijke stilstand.

Specifieke situatie in de zorg

Er moet ook rekening gehouden worden met de nieuwe salarisschalen en functionele loopbanen die toegekend worden aan de personeelsleden in de zorginstellingen, publieke thuiszorg en publieke kinderopvang overeenkomstig het besluit van de Vlaamse Regering van 8 juli 2022 over een nieuwe functieclassificatie bij lokale besturen en over aangepaste salarisschalen ter uitvoering van het Zesde Vlaams Intersectoraal akkoord van 30 maart 2021 voor de social/nonprofit-sectoren (hierna IFIC-besluit). De personeelsleden die overeenkomstig het besluit van de Vlaamse Regering van 8 juli 2022 niet zijn ingestapt in de nieuwe functieclassificatie of de nieuwe salarisschalen als vermeld in dat besluit, behouden in overgang wel hun huidige salarisschaal en functionele loopbaan.

Minimale vereisten

Uiteraard moeten de besturen bij het vastleggen van de salarisschalen alle beginselen van behoorlijk bestuur naleven, in het bijzonder het evenredigheidsbeginsel en het zuinigheidsbeginsel. Dat er een ruimere autonomie is voor het vaststellen van de salarisschalen betekent niet dat dat een vrijbrief is voor willekeur. De besturen moeten in de eerste plaats de impact van de personeelskost op de begroting en meerjarenplanning in het oog houden en er zorg voor dragen dat de financiën niet ontsporen. Hoewel de dwingende voorschriften voor de personeelsformatie verdwenen zijn uit dit besluit van de Vlaamse Regering, wordt van de besturen nog altijd verwacht dat ze een instrument ontwikkelen om de personeelskost en -evolutie te monitoren.

Het ministerieel besluit van 26 juni 2018 tot vaststelling van de modellen en de nadere voorschriften van de beleidsrapporten, de rekeningenstelsels en de digitale rapportering van de beleids- en beheerscyclus van de lokale en provinciale besturen bepaalt namelijk in artikel 4 dat de documentatie bij het meerjarenplan een overzicht van de personeelsinzet bevat. Dat komt er op neer dat de besturen naast de decretale verplichting om de organisatiestructuur met een organogram vast te stellen (cf. artikel 161 DLB en artikel 73 Provinciedecreet), ook een eigen instrument moeten creëren voor een adequate weergave van hun personeelsbehoefte en voor de opvolging daarvan. Dat is belangrijk als financieel beheersinstrument en als achtergrond voor het plaatselijk personeelsbeleid. De besturen kunnen uiteraard werken met het systeem van een “personeelsformatie” of dat systeem op maat moduleren. Ook een ‘personeelsplan’ zoals toegepast in de diensten van de Vlaamse Overheid, kan een voorbeeld van zo’n eigen instrument zijn. Belangrijk is dat dit ‘instrument’ voldoende duidelijkheid verschaft over het aantal en de karakteristieken van de benodigde betrekkingen en dat, ook al gaat het om een meer flexibel systeem dan de personeelsformatie, toelaat de financiële weerslag ervan in beeld te brengen. Voor sommige betrekkingen kunnen bijvoorbeeld andere regels gelden (kabinets- en fractiepersoneel). Ook het dienstverband kan daarbij bepalend zijn. Zo heeft het opheffen van een betrekking (schrapping/opwaardering/…) andere gevolgen wanneer die in statutair dan wel contractueel dienstverband is ingevuld. Vermeldenswaardig is ook dat het vaststellen van de ‘personeelsformatie’ overlegmaterie is (cf. artikel 11 van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel).

Functieweging

De besturen kunnen hun bestaande salarisschalen en functionele loopbanen - met eerbiediging van het syndicaal statuut - herwaarderen in het kader van een objectief en degelijk uitgevoerde functieweging.

De randvoorwaarden daarbij zijn de volgende:

• er wordt hier grondig over nagedacht, al dan niet met ondersteuning van een externe partner. Een functieweging en -classificatie mag vanzelfsprekend geen oefening zijn op maat van één functie, maar wel om een objectieve doorlichting en weging van alle functies binnen de organisatie tegenover elkaar, eventueel gefaseerd;
• als uit die oefening blijkt dat een functie ondergewaardeerd is, dan is een upgrading mogelijk. Indienstzijnde personeelsleden kunnen dan zonder specifieke procedure doorstromen, als de vereiste competenties voor die functie vandaag al aanwezig zijn en dus ongewijzigd blijven. Dat wil zeggen dat uit de oefening moet blijken dat de gewogen functie in vergelijking met functies die analoge taken en verantwoordelijkheden opnemen in de organisatie, momenteel te laag gewaardeerd wordt;
• als het takenpakket en de verantwoordelijkheden van die functie moeten worden uitgebreid of aangepast om te voldoen aan het verwachtingspatroon voor die functie, dan moet er toch een (bevorderings)procedure worden uitgewerkt; de huidige functiehouder is immers niet op die specifieke taken en verantwoordelijkheden gescreend. Anders zou dat strijdig zijn met het grondwettelijke beginsel van de gelijke toegang tot het openbaar ambt. Dat zal zeker het geval zijn bij een opwaardering van het ene naar het andere niveau;
• voor nieuwkomers rijst geen probleem, aangezien zij bij aanvang op grond van de vereiste competenties worden geselecteerd;
• omgekeerd, is de functie overgewaardeerd, dan geldt de nieuwe classificering alleen voor nieuwkomers; het indienstzijnde personeelslid behoudt bij overgang zijn huidige salarisschaal.

Er moet worden opgemerkt dat de besturen ook de bestaande salarisschalen kunnen behouden. In elk geval telt voor de indienstzijnde statutaire personeelsleden in overgang de bepaling van artikel 71 van dit besluit, namelijk dat ze hun vroegere salarisschaal behouden als die gunstiger is, zolang ze aangesteld blijven in die graad. Hetzelfde geldt voor de functionele loopbanen (zie artikel 26).

Gewijzigde of nieuwe salarisschalen: impact op haard- en standplaatstoelage

Het personeel van de lokale en provinciale besturen hebben op grond van artikel 148, derde lid, van de Nieuwe Gemeentewet en artikel 71bis, tweede lid, van de Provinciewet recht op een haard- en of standplaatstoelage op dezelfde wijze als het personeel van de Vlaamse overheid.  Zie ook de toelichting haard- en standplaatstoelage. 

De grensbedragen van de haard- en standplaatstoelage zijn met andere woorden gekoppeld aan de bedragen die gelden voor van  het personeel van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Het lokaal en provinciaal bestuur kan deze dus niet zelf bijstellen, ook niet als het de plaatselijke salarisschalen aanpast.

Het lokaal en provinciaal bestuur kan deze dus niet zelf bijstellen, ook niet als het de plaatselijke salarisschalen aanpast. Als het bestuur nieuwe salarisschalen invoert of bestaande aanpast, zal het aandacht moeten hebben voor de loonspanning binnen een salarisschaal en tussen de verschillende salarisschalen onderling. Het is namelijk mogelijk dat door die aanpassing de personeelsleden het recht op de haard- of standplaatstoelage verliezen als de grensbedragen worden overschreden.  

Groeitrappen

De groeitrappen vermeld in het vierde lid gelden op jaarbasis. Punten 2° en 3° vormen een facultatieve mogelijkheid voor de besturen, geen verplichting. Een vooruitgang met twee salaristrappen in één jaar (punt 2°) gecombineerd met een functionerings- of managementtoelage zoals vermeld in artikel 38, 7° is niet uitgesloten.

Verhouding groei salaris tot het toekennen van een functionerings- en managementtoelage

Het lokaal bestuur beslist autonoom over het beloningsbeleid. Het beloningsbeleid moet steeds een basis vinden in het opvolging, feedback en evaluatie-beleid van het bestuur. Het beloningsbeleid moet gebaseerd zijn op objectief meetbare criteria die op voorhand duidelijk zijn voor alle personeelsleden.

Beloning kan op verschillende manieren.

• Een bestuur kan gebruik maken van de mogelijkheid om personeelsleden die boven verwachtingen presteren 2 salaristrappen te laten stijgen in plaats van 1.
• Het bestuur kan er ook voor kiezen om te belonen met een management- of functioneringstoelage.

Het bestuur kan ook beide vormen van beloning combineren.

Wat bij wijziging salarisschalen, gevolgen pensioendienst?

De Federale Pensioendienst (FPD) heeft schriftelijk bevestigd dat de pensioenregeling van de ambtenaren niet verhindert dat ieder bestuur eigen salarisschalen vastlegt voor zijn personeelsleden. Wel brengt zulks de nodige administratieve last mee, zowel voor de lokale en provinciale besturen als voor de FPD. Het is daarom belangrijk om de FPD tijdig te vragen de nieuwe salarisschaal toe te voegen aan de DmfA-atlas. Bovendien moet in het oog gehouden worden dat er ook gevolgen kunnen zijn voor de perequatie van de pensioenen van de gewezen ambtenaren van de Vlaamse lokale en provinciale besturen. Volgens de huidige regelgeving worden de pensioenen van korf 9 om de 2 jaar geperequateerd op basis van een percentage vastgesteld aan de hand van de verhogingen van de maxima van de meest representatieve pensioenen binnen die korf. Voor meer informatie verwijzen we naar de FPD.

Wat bij invoer/wijziging schalen mandaatstelsel, gevolgen pensioendienst?

Voor de mandaten is de gelijkstelling met een vaste benoeming voor het pensioen beperkt tot het niveau A. Voor mandaten in het B-niveau is dat volgens de FPD niet mogelijk.

Als er op statutair vlak geen onderscheid wordt gemaakt tussen de intern en de extern aangeworven mandaathouders, kan er ook geen onderscheid gemaakt worden tussen beide categorieën van mandaathouders voor de gelijkstelling van hun mandaat met een vaste benoeming voor het pensioen en telt het mandaat dus voor beide groepen mee voor het pensioen.

Een eventuele mandaattoelage toegekend volgens artikel 38, 5°, van dit besluit telt niet mee voor de berekening van het pensioen. Enkel het salaris dat het personeelslid bij een vaste benoeming in de functie zou gekregen hebben wordt meegerekend voor het pensioen.

Salaris directeur woonzorgcentrum

De salarisschalen van de directeurs van de woonzorgcentra publieke sector vallen niet onder het IFIC-stelsel als zodanig. Voor die personeelscategorie is er immers geen noodzaak om te voldoen aan financierings- of erkenningsnormen. De afwijkingsmogelijkheid van artikel 2, §1, 2^de lid, van dit besluit telt hier dus niet.

Op basis van artikel 26 - de functionele loopbaan bestaat uit de toekenning van opeenvolgende salarisschalen die aan dezelfde graad verbonden zijn - kan voor de directeurs van de woonzorgcentra wel een specifieke loopbaan uitgewerkt worden die aanleunt bij IFIC. Het bevoegde orgaan zou de functionele loopbaan van de directeur WZC kunnen vastleggen op een eerste salarisschaal van 20 trappen en een daaropvolgende schaal van 15 trappen. Op die manier wordt de brug gelegd naar de loopbanen van 35 jaar van het IFIC-stelsel, zonder inbreuk op artikel 25, dat een maximum van 27 trappen (dus ook minder) oplegt per salarisschaal.

Het maximumsalaris van de directeur WZC mag niet hoger zijn dan het maximumsalaris van de algemeen directeur van de gemeente waarvan hij afhangt.

Bekijk een uitgewerkt voorbeeld met de salarisschaal directeur Woon-Zorgcentra(PDF bestand opent in nieuw venster).

Functieclassificatie en weging van bestaande functies

Wanneer het bestuur beslist om een nieuw loonhuis of een nieuwe functieclassificatie uit te werken, waarna groepen personeelsleden in dat nieuwe kader ingepast moeten worden, gelden de volgende regels voor de personeelsleden die op dat moment al in dienst zijn:

• Als blijkt dat een functie ondergewaardeerd is en er aan de nieuwe functie qua taken en competenties niets zal veranderen, dan mag het bestuur de personeelsleden zonder specifieke procedure overplaatsen naar de “nieuw gewogen functie”. Het gaat hier dus om functies met dezelfde taken, verantwoordelijkheden en het beschikken over dezelfde competenties. Dit kan ook als uit een benchmarking blijkt dat de voorgaande functionele loopbaan dusdanig laag is dat de opwaardering een niveau-overschrijding inhoudt. Er is dan geen bevordering nodig.
• Als blijkt dat een functie ondergewaardeerd is, maar dat ook het takenpakket en de verantwoordelijkheden moeten uitgebreid worden, en dat daar aldus meer of andere competenties voor nodig zijn, dan zal wel een (bevorderings)procedure nodig zijn om de personeelsleden over te plaatsen naar de “nieuw gewogen functie”. Ze moeten dan immers getest worden op die nieuwe competenties.
• Als blijkt dat een functie overgewaardeerd is, dan behoudt het personeelslid in dienst zijn huidige salarisschaal maar weliswaar uitdovend.

Voor nieuwe personeelsleden is er geen probleem want zij worden onmiddellijk op de juiste competenties getest.

Belangrijk is wel dat de denkoefening voor het creëren van nieuwe functies of het opwaarderen van functies niet op maat van één personeelslid of functie mag gemaakt worden. Het moet dus gaan om een organisatiebreed onderzoek waarbij alle functies worden gewogen en waarbij de functiebeschrijvingen worden bekeken of herwerkt. het is de inhoud van de functiebeschrijving die telt en niet de taken die een personeelslid nog anders of extra doet.

Studentenarbeid: Vaststellen van het salaris van een jobstudent

Hoewel het artikel 2, §2, 1° van het BVR RPR van 20 januari 2023 toelaat om afwijkingsmogelijkheden vast te stellen voor studenten, is het toch niet opportuun om af te wijken van de minimale en maximale salarisschalen die werden vastgesteld in het artikel 25 van het BVR RPR (tweede en derde lid).

De ondergrens werd vastgesteld door te verwijzen naar het artikel 5 van het koninklijk besluit van 3 juli 2005 tot bepaling van de minimale rechten in de zin van artikel 9bis, §5, van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel.

Het toepassingsgebied van het artikel 9bis, §5, van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel geldt in principe alleen voor statutaire personeelsleden. Maar door de algemene verwijzing naar die grens in het BVR RPR wordt ze ook van toepassing, wat de lokale en provinciale besturen betreft, voor het contractuele personeel. Dit is dus voor alle personeelsleden van de lokale en provinciale besturen een absolute ondergrens voor het vaststellen van het salaris.

Met de algemene regel indachtig dat er afspraken binnen de sector afspraken worden gemaakt, lijkt me logisch om te stellen dat ook voor studenten rekening moet worden gehouden met de minimale grens die wordt vastgesteld in het artikel 25 van het BVR RPR van 23 januari 2023.

Bovendien vormen die minima van het BVR RPR en de verwijzing naar het KB een omzetting van de EU-richtlijn 2022/2041 Betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie. Besturen moeten als werkgever die richtlijn respecteren en dus ook de omzetting ervan in nationaal recht.

Het geciteerde artikel 5 van het koninklijk besluit van 3 juli 2005 tot bepaling van de minimale rechten in de zin van artikel 9bis, §5, van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel luidt:

“De volgende regels worden beschouwd als minimale rechten in verband met het gewaarborgd maandelijks minimuminkomen voor volledige prestaties.

De maandelijkse bezoldiging van het personeelslid dat eenentwintig jaar is mag nooit minder bedragen dan één twaalfde van 13.234,20 euro.

De indexering geschiedt door koppeling aan het spilindexcijfer 138,01.”

Bekijk de EU-richtlijn 2022/2041 van 19 oktober 2022(opent in nieuw venster) betreffende minimumlonen in de Europese Unie.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 25(PDF bestand opent in nieuw venster).

Dit artikel bepaalt waaruit minimaal de functionele loopbaan bestaat. Dit gegeven wordt niet langer onder rubriek ‘Loopbaan’ geplaatst, omdat de besturen de vrijheid krijgen om zelf functionele loopbanen samen te stellen op basis van de salarisschalen vastgesteld op grond van het vorige artikel. Dit besluit van de Vlaamse Regering bevat geen verdere voorwaarden voor doorstroming op basis van een eventuele schaalanciënniteit, noch een opsomming van de functionele loopbanen. Het blijft wel een verplichting voor de raad om functionele loopbanen vast te stellen, behalve voor de decretale graden. De functionele loopbaan moet minstens uit meer dan één salarisschaal bestaan.

Wel kunnen de huidige functionele loopbanen behouden blijven, zie artikel 25.

Tevens moet de raad bepalen wat de gevolgen voor de functionele loopbaan zijn bij externe mobiliteit, d.w.z. in welke mate een personeelslid dat overkomt van een ander bestuur eventuele voordelen (salarisschaal, anciënniteit, functionele loopbaan, …) kan behouden.

Bepaalde bestaande functionele loopbanen als A6a-A6b-A7a of A6a-A7a-A7b werden tot nu toe voorbehouden voor de specifieke aanvangsgraden van burgerlijk ingenieur en geneesheer of apotheker. Die verplichting komt te vervallen. De bestaande functionele loopbaan A6a-A6b-A7a of A6a-A7a-A7b kan nu ook aan andere graden toegekend worden.

De besturen hebben de mogelijkheid om één volledige nieuwe (gecombineerde) functionele loopbaan uit te werken met salarisschalen die in 2007 zijn vastgesteld voor bijvoorbeeld C2-C5 en B2-B4.

Zie ook de verduidelijking bij artikel 6.

In overeenstemming met art. 2, §1, 1°, b), van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel moeten de grondregelingen inzake de bezoldigingsregeling onderhandeld worden met de plaatselijke representatieve vakbonden. Dat betekent dat de salarisschalen, de wijze van evolutie in de salarisschalen en de functionele loopbanen onderhandelingsmateries zijn.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 26(PDF bestand opent in nieuw venster).

Voor de geldelijke validering van vroegere werkervaring is een gemeenschappelijke regeling uitgewerkt, onafhankelijk van het gegeven of de ervaring werd opgebouwd in de overheidssector of als werknemer of zelfstandige in de privésector. Uitgangspunt is dat vroegere ervaring enkel meetelt voor de geldelijke anciënniteit als ze relevant is voor de uitgeoefende functie. Het hoofd van het personeel neemt de beslissing over de relevantie op basis van de bewijsstukken die het personeelslid aanbrengt.

Hiermee wordt afgestapt van de vroegere praktijk dat openbare ervaring altijd meetelde en privé-ervaring enkel als gunstmaatregel, al dan niet geplafonneerd tot een maximum aantal jaren. Zo worden twee doelstellingen uit het regeerakkoord 2019-2024 gediend: de loon- en arbeidsvoorwaarden van het statutair en het contractueel personeel worden op elkaar afgestemd én de mobiliteit tussen de privésector en de openbare sector wordt bevorderd.

Personeelsleden die voorheen op grond van de lokale rechtspositieregeling beroepservaring bij de overheid of relevante beroepservaring in de privésector of als zelfstandige gevaloriseerd kregen in geldelijke anciënniteit behouden deze voor het verdere verloop van de loopbaan bij hetzelfde bestuur.

Dus ook bij bevordering en interne personeelsmobiliteit wordt de volledige geldelijke anciënniteit behouden.

Hier moet verwezen worden naar de geldelijke waarborgen die voorzien zijn in artikel 71, §1 en §3 van het besluit.

Hier moet rekening gehouden worden met de overgangsregeling zoals voorzien in artikel 71 van het besluit.

Er is een verwijzing naar het begrip dienstactiviteit in artikel 47 van dit besluit van de Vlaamse Regering. Periodes van dienstactiviteit tellen mee voor de geldelijke anciënniteit. Voor een aantal periodes van afwezigheid beschikt het bestuur over een keuzevrijheid om die te laten meetellen als dienstactiviteit. Voor periodes van ziekte of ongeval privéleven met recht op een uitkering in het kader van de verplichte ziekte- en invaliditeitsuitkering en periodes van disponibiliteit wegens arbeidsongeschiktheid kan de raad de meerekenbaarheid beperken tot 12 maanden. Ook hiermee wordt een gelijkstelling tussen de statutaire en contractuele personeelsleden gerealiseerd (zie ook verder onder artikel 47 van dit besluit).

Opgelet voor beginsel van non-discriminatie in geval van deeltijds werk.

De geldelijke anciënniteit die op basis van dit artikel verkregen wordt, blijft behouden voor het verdere verloop van de loopbaan bij hetzelfde bestuur. Onder het begrip ‘hetzelfde bestuur’ worden begrepen de gemeente en het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn dat die gemeente bedient.

• Besluit van de Vlaamse Regering van 10 november 2023(opent in nieuw venster) tot wijziging van het besluit van de Vlaamse Regering van 8 juli 2022 over een nieuwe functieclassificatie bij lokale besturen en over aangepaste salarisschalen ter uitvoering van het Zesde Vlaams Intersectoraal akkoord van 30 maart 2021 voor de social/non-profitsectoren en het besluit van de Vlaamse Regering van 20 januari 2023 tot vaststelling van de minimale voorwaarden van de rechtspositieregeling van het personeel van lokale en provinciale besturen
• Richtlijn (EU) 2019/1158(opent in nieuw venster) van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 27(PDF bestand opent in nieuw venster).

Het eerste lid handelt over de valorisatie van deeltijdse prestaties, die, in tegenstelling tot vroeger, net als voltijdse diensten voor 100 % meegerekend moeten worden bij de berekening van de geldelijke anciënniteit.

De nieuwe organieke regeling is ingegeven door billijkheid en volgt de Europese richtlijnen (Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997 betreffende deeltijdwerkers) om een einde te maken aan discriminatie van deeltijdse arbeid. Hij maakt een einde aan de ‘dubbele aanrekening’ van deeltijds werk en wil ook ingewikkelde berekeningswijzen en onrechtvaardige situaties uitsluiten die zich in het verleden voorgedaan hebben bij een herberekening van de geldelijke anciënniteit, bijvoorbeeld bij uitbreiding van prestaties.

Omdat het niet gaat om de geldelijke waardering van deeltijdse prestaties, maar om de waardering van de anciënniteit opgebouwd met deeltijdse prestaties kan de vroegere facultatieve mogelijkheid tot herberekening van deeltijdse prestaties vanaf 1 januari 2002 niet meer worden toegepast.

Het tweede lid houdt in dat personeelsleden voor eenzelfde periode nooit diensten voor meer dan één voltijdse betrekking kunnen inbrengen. Bovendien is geldelijke anciënniteit niet wederzijds uitwisselbaar bij de cumulatie van deeltijdse functies.

Ter verduidelijking van dit tweede lid: een personeelslid kan tegelijk verschillende functies uitoefenen in hetzelfde bestuur of erbuiten. De eerste regel is dat de vroegere deeltijdse diensten niet samengevoegd mogen worden boven de duur van een voltijdse prestatie bij de berekening van de geldelijke anciënniteit (eerste zin).

De tweede regel (tweede zin) is dat nog effectief samenlopende diensten niet wederzijds gevalideerd mogen worden bij de berekening van de geldelijke anciënniteit.

Voor een deeltijdse functie die gecumuleerd wordt met een andere deeltijdse functie in hetzelfde bestuur of een ander plaatselijk bestuur kan de geldelijke anciënniteit, verworven in de eerste functie, bij de start in de tweede functie voor maximaal een volledige prestatie gevaloriseerd worden. Maar tijdens de loopbaan wordt alleen de anciënniteit in iedere functie afzonderlijk in aanmerking genomen.

Berekening van de geldelijke anciënniteit bij gelijktijdig uitgeoefende deeltijdse functies

Het aantal jaren dat meegerekend kan worden voor de geldelijke anciënniteit is ook bij een combinatie van deeltijdse functies geplafonneerd op kalenderjaren (tweede lid, eerste zin).

Bij een combinatie van deeltijdse functies kan de geldelijke anciënniteit per functies verschillen als het om andere functies gaat (en niet louter om de uitbreiding van prestaties). De periodieke verhogingen kunnen bijvoorbeeld op een ander tijdstip ingaan. Die geldelijke anciënniteit is niet onderling inwisselbar (tweede lid, tweede zin).

Richtlijn 97/81/EG van de Raad van 15 december 1997(opent in nieuw venster) betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 28(PDF bestand opent in nieuw venster).

De salarisschalen van algemeen directeur werden verhoogd met 30% op grond van artikel 588 van het DLB. Dit besluit van de Vlaamse Regering sluit hierop aan. De salarisschalen moeten worden gespreid over 15 trappen.

Inwonersaantal

Hier wordt verwezen naar het tweede lid van artikel 4, §3, van het DLB dat het volgende bepaalt:

“Uiterlijk op 1 juni van het jaar waarin de gemeenteraadsverkiezingen zullen plaatsvinden, stelt de Vlaamse Regering een lijst op van het aantal te verkiezen gemeenteraadsleden per gemeente op basis van de bevolkingsaantallen van de gemeenten. Het inwonertal dat in aanmerking wordt genomen, is het aantal personen dat ingeschreven is in het rijksregister van de natuurlijke personen en dat op 1 januari van het jaar van de gemeenteraadsverkiezingen zijn hoofdverblijfplaats in de desbetreffende gemeente had. Ingeval een gemeente een principiële beslissing tot samenvoeging aan de Vlaamse Regering heeft kenbaar gemaakt, vermeldt de Vlaamse Regering desgevallend in de lijst van het aantal te verkiezen gemeenteraadsleden ook het aantal te verkiezen gemeenteraadsleden van de nieuwe gemeente, op basis van de som van de bevolkingsaantallen van de samen te voegen gemeenten. Vanaf de inwerkingtreding van het samenvoegingsdecreet wordt in deze lijst het aantal te verkiezen gemeenteraadsleden, vermeld voor de samengevoegde gemeenten, opgeheven en is enkel het aantal te verkiezen gemeenteraadsleden van de nieuwe gemeente geldig.

Het bevolkingsaantal op 1 januari, bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad, wordt, met behoud van de toepassing van het eerste lid, vanaf 1 januari na de bekendmaking ervan, in aanmerking genomen als bevolkingscijfer in dit decreet.”

De salarisschaal van de algemeen directeur wordt met andere woorden vastgesteld op basis van het bevolkingscijfer van de 6-jaarlijkse volkstelling zoals die gebeurt op 1 januari van het jaar van de gemeenteraadsverkiezingen (nu: 1 januari 2024). Tussentijdse stijgingen of dalingen van het bevolkingsaantal spelen geen rol.

Concreet betekent dit dat de salarisschaal van de algemeen directeur moet worden vastgesteld op basis van het officieel bevolkingscijfer van de gemeente (nu op 1 januari 2024) zoals dat in het Belgisch Staatsblad werd gepubliceerd. De aanpassing van de salarisschaal moet uiterlijk gebeuren op de dag van publicatie in het Belgisch Staatsblad, maar het kan ook met terugwerkende kracht vanaf 1 januari van het jaar van de gemeenteraadsverkiezingen (nu: 1 januari 2024).

Situatie van de provinciegriffiers

De salarisschaal van de provinciegriffiers wordt geïntegreerd in dit artikel. De salarisschaal van de provinciegriffiers verhoogt niet met 30%, want er is in tegenstelling tot de algemeen directeurs geen uitbreiding van het takenpakket. Daarom wordt de schaal niet langer gekoppeld aan de hoogste klasse van gemeenten, maar wordt er met vaste bedragen gewerkt.

Situatie van de adjuncten

De bepalingen van dit besluit van de Vlaamse Regering over de adjunct-algemeendirecteur zijn, in overeenstemming met artikel 80 van dit besluit van de Vlaamse Regering, van overeenkomstige toepassing op de adjunct-financieeldirecteur.

Artikel 4, §3, DLB bepaalt het volgende:

“Het bevolkingsaantal op 1 januari, bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad, wordt, met behoud van de toepassing van het eerste lid, vanaf 1 januari na de bekendmaking ervan, in aanmerking genomen als bevolkingscijfer in dit decreet.”

Artikel 588 van het decreet van 22 december 20217 over het lokaal bestuur luidt:

“§ 1. De algemeen directeur wordt met behoud van zijn geldelijke anciënniteit ingeschaald in de salarisschaal van algemeen directeur zoals die door de gemeenteraad wordt vastgesteld.

De salarisschaal van de algemeen directeur is gelijk aan de salarisschaal van de gemeentesecretaris verhoogd met 30%.

De waarnemend algemeen directeur, vermeld in artikel 584, § 1, krijgt een waarnemingstoelage die gelijk is aan het verschil tussen het salaris dat hij bij een aanstelling in het ambt van algemeen directeur zou ontvangen en het salaris dat de gemeentesecretaris respectievelijk de secretaris van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn kreeg.

§ 2. De financieel directeur wordt met behoud van zijn geldelijke anciënniteit ingeschaald in de salarisschaal van financieel directeur zoals die door de gemeenteraad wordt vastgesteld.

De salarisschaal van de financieel directeur is gelijk aan de salarisschaal van de financieel beheerder verhoogd met 30%. (…)”.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 29(PDF bestand opent in nieuw venster).

In dit artikel worden de gemeenten tot 5000 inwoners toegevoegd.

De vroegere verplichting voor die gemeenten om een beroep te doen op een gewestelijk ontvanger is immers vanaf 1 januari 2008 afgeschaft (cf. besluit van de Vlaamse Regering van 21 december 2007 houdende vaststelling van de voorwaarden waaronder de ambten van gemeentesecretaris, gemeentelijk financieel beheerder, secretaris van een openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn en financieel beheerder van een openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn deeltijds kunnen worden uitgeoefend, en houdende vaststelling van sommige gevallen waarin de ambten van gemeentelijk financieel beheerder en van financieel beheerder van een openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn kunnen worden uitgeoefend door een gewestelijke ontvanger).

De bedragen werden verhoogd met 30% op grond van artikel 588 van het DLB. Dit besluit van de Vlaamse Regering sluit hierop aan. Ook de benaming is aangepast.

Ook hier moet de vaststelling van de salarisschalen gebaseerd zijn op het bevolkingscijfer van de 6-jaarlijkse volkstelling (zie toelichting bij artikel 29).

De bepaling voor de financieel beheerder van de provincie werd in dit artikel geïntegreerd. Ook hier is er geen verhoging met 30%, zodat de schaal niet langer gekoppeld wordt aan de hoogste klasse van gemeenten, maar er met vaste bedragen gewerkt wordt.

Besluit van de Vlaamse Regering van 10 november 2023(opent in nieuw venster) tot wijziging van het besluit van de Vlaamse Regering van 8 juli 2022 over een nieuwe functieclassificatie bij lokale besturen en over aangepaste salarisschalen ter uitvoering van het Zesde Vlaams Intersectoraal akkoord van 30 maart 2021 voor de social/non-profitsectoren en het besluit van de Vlaamse Regering van 20 januari 2023 tot vaststelling van de minimale voorwaarden van de rechtspositieregeling van het personeel van lokale en provinciale besturen.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 30(PDF bestand opent in nieuw venster).

Het salaris blijft gekoppeld aan het indexcijfer van de afgevlakte gezondheidsindex (cf. de definities in artikel 1, 2° en 15° van dit besluit).

Daarnaast bevat dit artikel een bepaling over de vaststelling van het maand- en het uursalaris.

De voorschriften over het tijdsstip van uitbetaling van het salaris (vooraf of na vervallen termijn) en de valorisatie van onvolledig gepresteerde maanden worden volledig overgelaten aan de lokale autonomie.

Indexmechanisme

De bedragen vermeld in de bezoldigingsregeling zijn bedragen tegen 100%. Zij worden gekoppeld aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer volgens de wet van 1 maart 1977 houdende inrichting van een stelsel waarbij sommige uitgaven in de overheidssector aan het indexcijfer van de consumptieprijzen van het Rijk worden gekoppeld. Die wet is van toepassing op het personeel van “de provincies, de gemeenten, de vereniging van gemeenten, de inrichtingen die aan de provincies en de gemeenten ondergeschikte zijn, en ook de agglomeraties en federaties van gemeenten” (KB van 15 april 1977 tot uitvoering van artikel 1, §2, van de wet van 1 maart 1977 houdende de inrichting van een stelsel waarbij sommige uitgaven in de overheidssector aan de het indexcijfer van de consumptieprijzen van het rijk worden gekoppeld).

De werkwijze voor de berekening van de indexverhoging op lonen, wedden en pensioenen is opgenomen in artikel 4, lid, 1 en 2 van bovengenoemde wet:

“Iedere maal dat het overeenkomstig het tweede lid berekende indexcijfer der consumptieprijzen één der spilindexen bereikt of er op teruggebracht wordt, worden de uitgaven en bezoldigingsgrenzen, gekoppeld aan de spilindex 114,20 opnieuw berekend door de coëfficiënt 1,02ⁿ erop toe te passen waarin n de rang van bereikte spilindex vertegenwoordigt.

Voor de toepassing van het eerste lid wordt als het indexcijfer der consumptieprijzen van een maand beschouwd het rekenkundig gemiddelde van de indexcijfers van die maand en de drie daaraan voorafgaande maanden.”

Het koninklijk besluit van 13 december 1989 koppelt sinds 1 januari 1990 onder meer de wedden en lonen aan de spilindex 138.01.

Daar waar de lonen aan het indexcijfer der consumptieprijzen zijn gekoppeld, wordt sinds 1 januari 1994 het prijsindexcijfer in aanmerking genomen dat daartoe berekend en benoemd wordt, namelijk het gezondheidsindexcijfer (KB 24 december 1993 ter uitvoering van de wet van 6 januari 1989 tot vrijwaring van ’s lands concurrentievermogen).

Het gemiddelde van de gezondheidsindexen van de laatste 4 maanden wordt de afgevlakte index genoemd. Het is die (afgevlakte) index die sinds 1994 bepaalt of de verhogingscoëfficiënt (die gebruikt wordt voor de berekening van lonen en sociale uitkeringen) aangepast moet worden.

Voor de periode van april 2015 tot en met april 2016 werd de afgevlakte index bevroren op 100,66 (regeringsbeslissing tot “indexsprong”) waardoor de verhogingscoëfficiënt eenmalig niet aangepast werd. In mei 2016 werd de blokkering opgeheven.

De nieuwe afgevlakte index, vanaf mei 2016, is het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindex van de laatste 4 maanden x 98%.

De evolutie van de index verhogingscoëfficiënten verloopt sinds 1/1/1990 als volgt:

De indexwaarde is het getal waarmee het niet geïndexeerde salaris moet worden vermenigvuldigd om het geïndexeerde salaris te bekomen.

Voorbeeld:

Eva werkt als administratief medewerker op C-niveau. Ze heeft twee jaar geldelijke anciënniteit.

Volgens de salarisschalen ontvangt Eva een brutojaarsalaris van 14.150 euro.

Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met de indexwaarde van 2,0807.

Het geïndexeerde brutojaarsalaris bedraagt dus

14.150 euro x 2,0807 = 30.170,15 euro.

Om het maandsalaris te berekenen wordt het geïndexeerde brutojaarsalaris gedeeld door 12.

In het voorbeeld is dit dan: 30.170,15/12=2.514,18 euro.

Om het uursalaris te berekenen wordt het geïndexeerde brutojaarsalaris gedeeld door 1976.

In het voorbeeld is het uursalaris 30.170,15/1976=15,26 euro.

De automatisch indexering van de salarissen in de overheidssector wordt vastgesteld door de volgende wetgevende teksten:

• Wet van 1 maart 1977(opent in nieuw venster) houdende inrichting van een stelsel waarbij sommige uitgaven in de overheidssector aan het indexcijfer van de consumptieprijzen van het Rijk worden gekoppeld;
• Wet van 2 augustus 1971(opent in nieuw venster) houdende inrichting van een stelsel waarbij de wedden, lonen, pensioenen, toelagen en tegemoetkomingen ten laste van de openbare schatkist, sommige sociale uitkeringen, de bezoldigingsgrenzen waarmee rekening dient gehouden bij de berekening van sommige bijdragen van de sociale zekerheid der arbeiders, alsmede de verplichtingen op sociaal gebied opgelegd aan de zelfstandigen, aan het indexcijfer van de consumptieprijzen worden gekoppeld;
• Wet van 23 april 2015(opent in nieuw venster) tot verbetering van de werkgelegenheid.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 31(PDF bestand opent in nieuw venster).