In dit artikel worden enkele begrippen gedefinieerd, zodat er geen twijfel bestaat over de juiste draagwijdte ervan, en ook om te vermijden dat door de herhaling ervan de tekst te zwaar wordt. De begrippen worden in het besluit van de Vlaamse Regering alfabetisch gerangschikt, maar worden hierna volgens thema verduidelijkt.

In de organieke decreten is vastgesteld dat het aan de raad toekomt om de plaatselijke rechtspositieregeling vast te stellen (artikel 186 van het DLB en artikel 101 van het Provinciedecreet). Met andere woorden, de bevoegdheid van de Vlaamse Regering wordt overgedragen aan de lokale en provinciale besturen en meer bepaald aan de raad. Dat is ook een logisch gevolg van onze democratie: de raad is immers het hoogste democratisch verkozen bestuursorgaan op lokaal en provinciaal niveau, waardoor het bevoegd is om alles te regelen wat van gemeentelijk belang is en dus ook de plaatselijke rechtspositieregeling.

Het toekennen van grotere autonomie aan de lokale besturen wil niet zeggen dat de poort wordt opengezet voor willekeur. De raad moet immers de plaatselijke rechtspositieregeling vaststellen en alle beslissingen die een lokaal en provinciaal bestuur neemt, moeten in overeenstemming zijn met die plaatselijke rechtspositieregeling.

Punt 14° - Omwille van het legaliteitsbeginsel (cf. artikel 162, eerste lid, van de Gecoördineerde Grondwet), wordt de bevoegdheid die de decreten uitdrukkelijk aan de raad hebben toegewezen voor de vaststelling van de plaatselijke rechtspositieregeling, in punt 2° geëerbiedigd (cf. artikel 186, §1, eerste lid, van het DLB en artikel 101 van het Provinciedecreet). Volgens dat beginsel worden de provinciale en gemeentelijke instellingen bij wet geregeld en ingericht volgens een bevoegdheidsverdeling tussen de raad en het uitvoerend orgaan, zoals dat is bepaald in de organieke decreten. In de organieke decreten is ook bepaald dat de raden de hun toegewezen bevoegdheid kunnen toevertrouwen aan de uitvoerende organen, zijnde het college van burgemeester en schepenen, het vast bureau en de deputatie (cf. artikel 41, eerste lid en tweede lid, 2°, en artikel 78 van het DLB, artikel 43, §1 en §2, 2° van het Provinciedecreet). Een verdere delegatie naar het hoofd van het personeel is uitdrukkelijk uitgesloten (cf. artikel 57, tweede lid, en artikel 85, tweede lid, van het DLB en artikel 58, tweede lid, van het Provinciedecreet).

Punt 1° - Hetzelfde geldt voor de terminologie “aanstellende overheid”. Conform de organieke decreten zijn de uitvoerende organen bevoegd voor het aanstellen en het ontslaan van het personeel, en voor de sanctie- en tuchtbevoegdheid voor het personeel, uitgezonderd de algemeen directeur, de adjunct-algemeendirecteur, de financieel directeur, de adjunct-financieeldirecteur, de ombudsman, de provinciegriffier en financieel beheerder van de provincie (cf. artikel 56, §3, 2°, van het DLB en artikel 57, §3, 2°, van het Provinciedecreet). Die bevoegdheid kan vervolgens worden toevertrouwd aan andere personeelsleden van de gemeente voor gemeentepersoneel en van het OCMW voor OCMW-personeel (cf. artikel 57, eerste en derde lid, van het DLB en 58, eerste en derde lid, van het Provinciedecreet.

Punt 6°, 13° en 19° - De vormgeving van dit besluit van de Vlaamse Regering vertrekt van de maximale gelijkstelling tussen contractuele en statutaire personeelsleden met respect voor artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet, waarin bepaald wordt dat geen enkele bepaling de rechten van werknemers mag inkorten of zijn verplichtingen mag verzwaren. Alleen waar dat wegens arbeidsrechtelijke of andere juridische belemmeringen niet mogelijk is, wordt van dat uitgangspunt afgeweken. De afwijking kan verschillende vormen aannemen: ofwel stelt de Vlaamse Regering een afzonderlijke bepaling vast voor het contractuele personeelslid, ofwel neemt de Vlaamse Regering geen bepaling op wegens onbevoegdheid. In dat geval krijgen bepaalde personeelsbewegingen een ander gevolg. Bijvoorbeeld een bevordering of een herplaatsing als gevolg van interne personeelsmobiliteit in een contractuele functie moet uitgevoerd worden conform de Arbeidsovereenkomstenwet.

De definities, vermeld in punt 6°, 13° en 19°, leveren in die zin het instrument om vorm te geven aan de bestaande juridische verschillen tussen beide tewerkstellingsvormen. Die definities zijn dan ook een essentiële leeswijzer bij het bijgaande besluit van de Vlaamse Regering. Ze definiëren de overkoepelende term ‘het personeelslid’ (punt 13°) en de volgende personeelscategorieën:

• het contractuele personeelslid (punt 6°);
• het personeelslid (punt 13°);
• het statutair personeelslid (punt 19°).

De termen slaan dus op een categorie van personeelsleden.

Punt 19° - Ter informatie voegen we hieraan toe dat de term “statutair personeelslid” in dit besluit van de Vlaamse Regering overeenstemt met de personen die “in vast verband benoemd zijn”, vermeld in artikel 9 en 10 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, die de socialezekerheidsregeling vaststelt van de verschillende personeelscategorieën (uitvoeringsbesluit RSZ-wet).

Punt 21° - De definitie in punt 21°, met name de omschrijving van de term “voltijds”, is nodig in het licht van de bepalingen in de rechtspositieregeling over voornamelijk de geldelijke anciënniteiten. De salarisschalen tegen 100% hebben bovendien betrekking op 38 uren voor volledige prestaties en 1976 uren op jaarbasis. Hieruit mag niet het misverstand ontstaan dat de definitie van voltijdse prestaties gelijkstaat met een dwingende vaststelling van de minimale wekelijkse arbeidsduur. Dat is niet de draagwijdte van een definitie. Die minimale wekelijkse arbeidsduur wordt immers vastgesteld binnen de perken van de daarvoor geldende wetgeving (de Arbeidswet van 16 maart 1971 en de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector, hierna Arbeidstijdwet).

Punt 17° - Punt 17° verduidelijkt dat er enkel van sociale voordelen sprake is als het bestuur die toekent binnen de grenzen van de daarvoor geldende fiscale wetgeving en socialezekerheidsregels.

Punt 11° - Door de definitie die het besluit aan de term “graad” geeft, kunnen besturen een eigen functieclassificatiesysteem uitbouwen. De besturen zijn vrij om te beslissen welke functies zij als gelijkwaardig beschouwen en om hier een eigen rangschikking in te maken, met dan ook bijhorende loopbanen (cf. artikel 26 van dit besluit).

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 1(PDF bestand opent in nieuw venster).

Paragraaf 1 sluit aan bij de draagwijdte van het begrip personeel die in de organieke decreten is vastgesteld. Zo is dit ontwerp van besluit van de Vlaamse Regering van toepassing op het gemeente- en het OCMW-personeel en het provinciepersoneel, onder voorbehoud van:

• de toepassing van specifieke bepalingen over de algemeen directeur, de adjunct-algemeendirecteur, de financieel directeur, de adjunct-financieeldirecteur van de gemeente, de provinciegriffier en de financieel beheerder van de provincie;
• de bijzondere regelingen die door of krachtens andere wettelijke of decretale bepalingen zijn vastgesteld.

Wat in het DLB en in het Provinciedecreet al geregeld is over de functies van algemeen directeur, de adjunct-algemeendirecteur, de adjunct-financieeldirecteur en de financieel directeur van de gemeente, de provinciegriffier en de financieel beheerder van de provincie, komt daarom niet meer aan bod in dit besluit van de Vlaamse Regering. Onder dat voorbehoud en rekening houdend met de noodzaak van enkele specifieke regels en uitzonderingen, geldt de rechtspositieregeling van het gewone personeel ook voor de algemeen directeur, de adjunct-algemeendirecteur, de financieel directeur van de gemeente, de provinciegriffier en de financieel beheerder van de provincie. Artikel 382, vierde lid en artikel 589, §4, van het DLB bepaalt daarenboven dat de bepalingen van het DLB met betrekking tot de adjunct-algemeendirecteur, van overeenkomstige toepassing zijn op de adjunct-financieeldirecteur (in overgang). Om die reden staat in artikel 80 van dit besluit van de Vlaamse Regering een gelijkaardige bepaling waardoor de bepalingen voor de adjunct-algemeendirecteur ook op de adjunct-financieeldirecteur van toepassing zijn.

Er moet rekening gehouden worden met het toepassingsvoorbehoud voor “bijzondere regelingen die door of krachtens andere wettelijke of decretale bepalingen zijn vastgesteld” (cf. artikel 182, eerste lid, van het DLB en artikel 98, eerste lid, van het Provinciedecreet). Sommige decreten bevatten bijvoorbeeld bepalingen over bepaalde personeelsfuncties bij de lokale en provinciale besturen. Die bepalingen blijven van toepassing, los van het DLB of het Provinciedecreet. Het DLB of het Provinciedecreet en dus, bij uitbreiding, de uitvoeringsbesluiten van die decreten, kunnen aan die bepalingen geen afbreuk doen. Voorbeelden van dergelijke ‘eigenstandige’ bepalingen zijn de bepalingen in andere decreten over de omgevingsambtenaar, de sportfunctionaris en de cultuurbeleidscoördinator. Die bepalingen blijven dus onverminderd van toepassing.

Dit besluit van de Vlaamse Regering werkt ook door op de verzelfstandigde entiteiten van de gemeente, het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn (hierna: OCMW) en van de provincie. Zo is de overeenstemmende rechtspositieregeling en deontologische code van het gemeentepersoneel van toepassing op het personeel van het autonoom gemeentebedrijf (hierna: AGB). Het AGB stelt de afwijkingen van die rechtspositieregeling vast, als het specifieke karakter van het AGB dat verantwoordt. Het bepaalt ook de rechtspositieregeling van de functies die niet bestaan binnen de gemeente (cf. artikel 239 van het DLB). Voor het autonoom provinciebedrijf (hierna: APB) is eenzelfde regeling decretaal bepaald (cf. artikel 234 van het Provinciedecreet). Het personeel van de havenbedrijven valt onder het toepassingsgebied van het decreet van 2 maart 1999 houdende het beleid en het beheer van de zeehavens. Er is met andere woorden een specifieke regeling op hen van toepassing waardoor dat personeel niet kan worden onderworpen aan dit besluit van de Vlaamse Regering.

Ook de intergemeentelijke samenwerkingsverbanden vallen niet onder het toepassingsgebied van dit besluit van de Vlaamse Regering, aangezien de Vlaamse Regering geen uitvoeringsbevoegdheid heeft om minimale voorwaarden vast te stellen voor die personeelscategorie (cf. artikel 458 van het DLB).

Voor de maatschappelijk werker en het voltallige personeel van de verzorgende, verplegende en dienstverlenende instellingen en diensten van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn, waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijbehorende werkings- en erkenningsregels en voor het voltallige personeel van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers kunnen op grond van het DLB (cf. artikel 186, §3, en §4, van het DLB) afwijkingen ten opzichte van de plaatselijke regeling voor het OCMW-personeel worden vastgesteld binnen de grenzen van dit besluit van de Vlaamse Regering.

Ook de welzijnsverenigingen vallen onder het toepassingsgebied, omdat zij onderworpen zijn aan hetzelfde pensioenstelsel en aan dezelfde bepalingen van het DLB als die welke van toepassing zijn op de personeelsleden van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn dat de gemeente bedient waar de zetel van de welzijnsvereniging gevestigd is (cf. artikel 488, §1 en §2, van het DLB). Ook zij zijn met andere woorden gebonden aan de grenzen van dit besluit van de Vlaamse Regering. Ze zijn niet gebonden door de rechtspositieregeling van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn waarmee ze verbonden zijn.

In het tweede lid van artikel 2, §1, worden bepaalde personeelsgroepen op diverse punten onttrokken aan het toepassingsgebied van dit besluit van de Vlaamse Regering.

Voor het verplegend, verzorgend, medisch, paramedisch en begeleidend personeel van een zorginstelling die door een hogere overheid (Vlaams of federaal) gefinancierd wordt, of het personeel dat vanuit een lokaal bestuur in een door een hogere overheid gefinancierde zorginstelling ter beschikking wordt gesteld, zijn afwijkingen mogelijk, in overeenstemming met de erkennings- en subsidiëringsnormen van die hogere overheid. Hieronder zijn ook de personeelsleden werkzaam in een erkende voorziening voor opvang, behandeling en begeleiding van personen met een handicap gevat, evenals personeelsleden werkzaam in erkende voorzieningen van bijzondere jeugdbijstand, die beheerd worden door een gemeente of een openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn.

Zo zullen extra jaarlijkse premies (o.a. de attractiviteitspremie), functiecomplementen of salarisbijslagen en uurtoeslagen, evenals maaltijdcheques, 2^de pensioenpijler en onregelmatige prestaties worden toegekend aan die personeelscategorieën, onder de voorwaarden en tegen de bedragen vastgesteld in de onderrichtingen van de financierende hogere overheid (regelgeving en sectorale of sociale akkoorden). Hetzelfde geldt voor sommige toelagen en sommige vormen van afwezigheid, zoals de arbeidsduurvermindering en de maatregelen inzake eindeloopbaan.

Dergelijke voordelen, toegekend door hogere overheden, zijn niet cumuleerbaar met gelijkaardige voordelen vastgesteld in dit besluit van de Vlaamse Regering.

Het toekennen van maaltijdcheques en de minimale pensioenpijler van 2,5% (cf. artikel 40 van dit besluit), is facultatief van toepassing op het personeel van de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen. Ook voor de personeelsleden die werkzaam zijn in voormalig federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen, zoals woonzorgcentra, is het toekennen van maaltijdcheques facultatief.

Het verkrijgen van een jaarlijkse premie, zoals de attractiviteitspremie, door personeelsleden werkzaam in federaal gefinancierde zorginstellingen is niet verenigbaar met het verkrijgen van de verhogingen van de eindejaarstoelage van het forfaitaire gedeelte met 600 euro en van het variabel gedeelte met 1,1% zoals afgesproken in de Vlaamse sectorale akkoorden en vastgesteld in dit kaderbesluit (cf. artikel 36 van dit besluit).

In het toepassingsgebied wordt ook rekening gehouden met de afspraken die in het kader van de VIA-akkoorden werden gemaakt. Dit besluit van de Vlaamse Regering is niet automatisch volledig van toepassing op het personeel dat onder de functieclassificatie (in casu: IFIC) werd geplaatst in uitvoering van het Zesde Vlaamse Intersectorale akkoord van 30 maart 2021 voor de social/non-profitsectoren, maar dit is het (voorlopig nog) wel voor het personeel binnen de zorgsector dat daar (nog) niet onder werd geplaatst of de keuze heeft gemaakt om niet in te stappen. Hetzelfde geldt voor het personeel dat ter beschikking wordt gesteld aan een federaal gefinancierde instelling of entiteit, dat instapt in de functieclassificatie (in casu: IFIC) ter uitvoering van het sociaal akkoord van 7 juli 2020 voor de federale gezondheidssectoren, zoals bekrachtigd door de federale regering op 12 november 2020 (cf. paragraaf 2, §2, punt 3° en 4° van artikel 2 van dit besluit).

In paragraaf 2 wordt het aan de lokale en provinciale besturen overgelaten om vast te stellen welke bepalingen uit dit besluit van de Vlaamse Regering van toepassing zijn op specifieke personeelscategorieën, met eerbiediging van de bepalingen in dit besluit van de Vlaamse Regering en van andere decretale, wettelijke of reglementaire bepalingen.

Personen aangesteld met een studentenovereenkomst vormen eveneens een uitzondering. In artikel 2, §2, punt 1°, van dit besluit van de Vlaamse Regering wordt aan de raad overgelaten om een afwijkende regeling uit te werken indien nodig.

Jobstudenten zijn in principe contractuele personeelsleden met een contract van bepaalde duur. De studentenovereenkomst is immers een arbeidsovereenkomst van arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger of dienstbode, waarbij bijkomende voorwaarden moeten worden nageleefd. De wettelijke basis zit vervat in titel VII van de Arbeidsovereenkomstenwet (“De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten”).

Jobstudenten zijn geen gewone personeelsleden. Ze worden niet op dezelfde manier aangeworven als de gewone personeelsleden en ze worden sociaal- en fiscaalrechtelijk anders behandeld. Om die reden kunnen de lokale en provinciale besturen hun jobstudenten uitdrukkelijk geheel of gedeeltelijk uitsluiten van de toepassing van de plaatselijke rechtspositieregeling. Een voorbeeld daarvan vormen de normaal geldende toegangsvoorwaarden, de maaltijdcheques en de hospitalisatieverzekering.

Uiteraard moeten de arbeidsrechtelijke regels in verband met het uitoefenen van studentenarbeid steeds worden gerespecteerd.

Het kabinets- en fractiepersoneel (punt 2°) valt zonder meer onder de noemer “de overige personeelsleden van de gemeente/provincie“. Dat impliceert dat als het college of de deputatie hun aanstellingsbevoegdheid geheel en zonder onderscheid zouden delegeren aan respectievelijk de algemeen directeur en de provinciegriffier, die laatsten ook voor deze personeelsleden aanstellende overheid zijn. In het geval van delegatie naar de algemeen directeur moet het college of de deputatie zich hiervan rekenschap geven en, in voorkomend geval, dat personeel uitdrukkelijk uitsluiten van het toepassingsgebied van de delegatie. Dat impliceert ook dat zij ofwel in statutair ofwel in contractueel verband zullen worden aangeworven (cf. artikel 184 van het DLB en artikel 100 van het Provinciedecreet). De aanstelling gebeurt volgens de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet, als het om een contractuele aanstelling gaat, of volgens de bepalingen die gelden bij terbeschikkingstelling van statutair personeel (cf. artikel 185 van het DLB en artikel 100bis van het Provinciedecreet). Een doorstroming binnen het bestuur zal slechts mogelijk zijn als zij een volwaardige selectie hebben doorlopen (cf. de bepalingen rond interne mobiliteit en bevordering).

Het besluit van de Vlaamse Regering van 12 januari 2007 tot vaststelling van de regels inzake de aanwerving en terbeschikkingstelling van het kabinets- en fractiepersoneel in de gemeenten en provincies, wordt met dit besluit van de Vlaamse Regering opgeheven. De mogelijkheden en de modaliteiten voor de gemeente en provincie om kabinets- en fractiepersoneel aan te stellen worden voortaan aan de besturen zelf overgelaten. Zo kunnen ze afwijkende selectieprocedures, specifieke graden en eigen salarisschalen vaststellen of eventueel een evaluatieprocedure uitwerken. De enige begrenzing die met dit besluit van de Vlaamse Regering wordt vastgesteld is dat het salaris, eventueel aangevuld met een kabinets- of fractietoelage, het salaris van de algemeen directeur/griffier niet mag overstijgen. De toelage compenseert de onregelmatige werkuren en het veelvuldige avond- en weekendwerk. Hierdoor zijn zij ook uitgesloten van de regeling met betrekking tot de overuren en het werken op een zaterdag of zondag (cf. artikel 38, eerste lid, punt 10° en derde lid van dit besluit).

Met de “personen die activiteiten verrichten als bedoeld in artikel 17 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders”, zoals vermeld in artikel 2, §2, 5°, in dit besluit van de Vlaamse Regering, worden verenigingswerkers in de socioculturele sector bedoeld (bv. monitoren). Het wordt aan de raad overgelaten om in de lokale rechtspositieregeling een afwijkende regeling uit te werken indien nodig.

Punt 6° werd toegevoegd door het besluit van de Vlaamse Regering van 11 oktober 2023. Door deze toevoeging kunnen lokale besturen die personen tewerkstellen met een flexi-jobarbeidsovereenkomst bepalen welke bepalingen van de rechtspositieregeling voor deze personeelsleden van toepassing zijn. Sinds 1 januari 2023 is het reeds mogelijk om in bepaalde publieke zorgsectoren flexi-jobmedewerkers in te zetten, met name in entiteiten met de NACE-codes 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 en 87302, met uitsluiting van functies die taken omvatten behorend tot het materiële toepassingsgebied van de gecoördineerde wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidsberoepen. Vanaf 1 januari 2024 wordt het aantal sectoren waarin met flexi-jobs gewerkt kan worden verder uitgebreid. Zo wordt het voor publieke werkgevers mogelijk om de functie van redder in publiek toegankelijke zwembaden en zwemvijvers of op het strand, in te vullen met flexi-jobs maar alleen voor werknemers die een diploma van redder hebben. De sociale partners van de nieuwe sectoren waarin flexi-jobarbeid vanaf 1 januari 2024 automatisch mogelijk wordt, kunnen beslissen om toch geen flexi-jobs toe te laten in een deel of het geheel van hun sector (opt-out), maar er kan later volgens dezelfde procedure opnieuw beslist worden om de flexi-jobs weer geheel of gedeeltelijk toe te laten (opt-in). Als een bestuur beslist om te werken met flexi-jobs, is er dus overleg nodig met de vakbonden over de toepassing hiervan.

Artikel 2, §3, 1°, laat er geen misverstand over bestaan dat cliënten die met toepassing van artikel 60, §7, van de OCMW-wet tijdelijk tewerkgesteld worden door het OCMW zelf of door het OCMW ter beschikking gesteld worden van een derde, niet onder het toepassingsgebied vallen. Voor hen moet het bestuur een afwijkende rechtspositieregeling uitwerken met eerbied van de arbeidsrechtelijke regels, zoals vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet. Dat heeft tot gevolg dat de loonbepaling tussen de werkgever en de werknemer vrij is (mits inachtneming van de algemene en sectorale minimumnormen) en dat de werknemers in overeenstemming met het geleverde werk vergoed moeten worden.

Naast de categorie personeelsleden, vermeld in paragraaf 3, 1°, worden in punt 2° ook doelgroepmedewerkers en soortgelijke tewerkstellingsstelsels uitgesloten. Het gaat om allerhande tewerkstellingsvormen waarvan het einddoel niet enkel doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt is, maar ook persoonlijke groei en maatschappelijke participatie. Voorbeelden hiervan zijn de individuele beroepsopleiding (IBO), de sociale inschakelingseconomie (SINE) voor uitkeringsgerechtigde werklozen, de lokale diensteneconomie (LDE) voor doelgroepwerknemers die een zekere afstand tot de arbeidsmarkt hebben en de maatwerkers die werken in maatwerkbedrijven, de vroegere beschutte en sociale werkplaatsen.

Hoewel het personeel van de hulpverleningszones niet onder het toepassingsgebied valt, volgen de zones vaak voor hun administratief personeel vaak de rechtspositieregeling van de gemeente. Het is dan ook belangrijk dat besturen bij de opmaak van hun rechtspositieregeling aandacht hebben voor de gevolgen van hun keuzes voor de zones.

Verder mogen besturen ook niet vergeten dat ze ook een rechtspositieregeling moeten uitwerken voor het niet-gesubsidieerd onderwijzend personeel van de gemeente.

Wat in de artikelen 41 en 57 van het DLB en in de artikelen 43 en 58 van het Provinciedecreet al geregeld is over de mogelijke delegaties in personeelsaangelegenheden, komt niet meer aan bod in dit besluit van de Vlaamse Regering. Uiteraard blijven deze bepalingen onverminderd van toepassing.

Deze delegaties zijn en blijven een politieke verantwoordelijkheid van het lokaal bestuur. De Vlaamse Regering gaat uit van het principe dat de raad het belangrijkste democratisch verkozen orgaan van het lokaal bestuur is. Doordat de beslissingsbevoegdheid van de lokale besturen groter wordt door het toekennen van meer lokale autonomie met dit besluit van de Vlaamse Regering, heeft dit uiteraard een impact op de verleende delegaties.

Toepassingsgebied

Het rechtspositiebesluit bepaalt dat de raad moet vaststellen welke bepalen welke bepalingen niet van toepassing zijn op bijvoorbeeld studenten of IFIC-personeel. Ze zijn dus niet uitgesloten, maar het is logisch dat niet alles op hen van toepassing kan worden verklaard omwille van de aard en korte duur van tewerkstelling. Aangezien het bestuur zelf keuzes moet maken bij het uitwerken van de plaatselijke rechtspositieregeling, kan geen generieke bepaling bij besluit worden vastgesteld over wat wel of niet van toepassing is. Enkel het bestuur kan dit vaststellen. Het bestuur moet hierbij steeds rekening houden met hogere/andere regelgeving, en in het bijzonder de arbeidsovereenkomstenwet. Er zijn geen procedures hiervoor nodig. In de plaatselijke rechtspositieregeling zal dus worden opgenomen of de betrokken bepaling al of niet van toepassing is op die groep uit artikel 2, §2.

Welzijnsverenigingen

Welzijnsverenigingen zijn gehouden aan de grenzen die zijn vastgesteld in het rechtspositiebesluit, in navolging van het artikel 488 van het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur (zie: decreet van 17 februari 2023 tot wijziging van het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur). Wel is het zo dat welzijnsverenigingen niet meer gebonden zijn door de rechtspositieregeling van het OCMW waarmee zij verbonden zijn. Zij blijven echter nog wel steeds vallen onder het toepassingsgebied van het rechtspositiebesluit van 20 januari 2023. Enkel om redenen van alineëring op de erkennings- en financieringsnormen kunnen zorginstellingen met toepassing van artikel 2, §1, tweede lid, afwijken van het rechtspositiebesluit. Dit zal met andere woorden enkel het geval zijn voor salarissen, toelagen en vergoedingen, evenals arbeidstijd. Die afwijkingen op het rechtspositiebesluit zullen steeds gemotiveerd moeten worden. Zo zal het bestuur moeten aangeven waarom een afwijking van de bepalingen van het rechtspositiebesluit, binnen de grenzen van de erkennings- en financieringsnormen, noodzakelijk is voor het personeel van de welzijnsvereniging. Ook is het bestuur steeds gebonden door de beginselen van behoorlijk bestuur, zoals onder meer het evenredigheidsbeginsel, het zorgvuldigheidsbeginsel, de motiveringsplicht en het grondwettelijke gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel.

Individueel maatwerk

Met de invoering van het individueel maatwerk wil de Vlaamse overheid de kansen op de arbeidsmarkt verhogen voor personen met een arbeidsbeperking. Dit niet enkel binnen de context van de sociale economie maar ook in de reguliere economie (NEC).

Werkgevers kunnen rekenen op een financiële ondersteuning in de vorm van een werkondersteuningspakket (WOP): een loonpremie en/of begeleidingspremie. Met deze financiële incentive verlaagt de drempel voor het aanwerven en tewerkstellen van personen met een arbeidsbeperking en kunnen deze personen met de juiste begeleiding aan de slag gaan en blijven.

Meer informatie kan je terugvinden op de website van het Departement Werk en Sociale Economie.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 2(PDF bestand opent in nieuw venster).

De eerste paragraaf van artikel 3 faciliteert de tewerkstelling van personeel met een handicap. Tot de beoogde doelgroep behoren onder andere personen die erkend zijn door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH), zoals rolstoelgebruikers, personen met een verstandelijke, psychische of visuele handicap en personen met een arbeidshandicap, erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (verder “VDAB” genoemd).

Voor de toepassing van het begrip “handicap” in dit artikel, wordt verwezen naar het Hof van Justitie van de Europese Unie, dat oordeelt dat het begrip “handicap” moet worden opgevat als een beperking die het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen, die in wisselwerking met diverse drempels, de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Dat heeft volgens het Hof niet enkel betrekking op de onmogelijkheid om een beroepsactiviteit uit te oefenen, maar ook op belemmeringen bij het uitoefenen van een dergelijke activiteit.

Het begrip “redelijke aanpassingen’’ waarvan sprake in het artikel, omvat volgens het Hof de verwijdering van de verschillende drempels die personen met een handicap beletten om volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Dat slaat volgens het Hof niet enkel op materiële, maar ook op organisatorische aanpassingen, wat bijvoorbeeld ook een arbeidsverkorting kan inhouden als de werknemer daardoor zijn arbeid kan blijven verrichten. Dit artikel heeft dus niet enkel betrekking op de organisatie van selectieprocedures, maar op de tewerkstelling en de ganse loopbaan van het personeelslid met een handicap.

Toegepast op de context van een re-integratie bij arbeidsongeschiktheid, gaat het om een brede waaier aan mogelijke maatregelen zoals aanpassingen aan de werkpost (bijvoorbeeld ergonomisch meubilair, installatie van een lift), extra begeleiding of ondersteuning (bij visuele en gehoorproblemen), herverdeling van de taken tussen collega’s, een tegemoetkoming in de reiskosten met de eigen wagen of een treinabonnement eerste klasse (onder andere bij rugproblemen), meer thuiswerk, extra pauzes, etc.

De tweede paragraaf geeft gestalte aan het beleid van de Vlaamse Regering over de aanwerving van personen met een arbeidshandicap, dat op algemene overwegingen gebaseerd is.

Zo is de Vlaamse Gemeenschap bevoegd voor het beleid op het gebied van de maatschappelijke integratie en participatie van personen met een handicap. Ze maakt voor dat doel gebruik van diverse instrumenten, zoals:

• de oprichting en taakstelling van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap);
• de taakstelling van de VDAB ter bevordering van de werkgelegenheid van personen met een handicap;
• de subsidiëring van diversiteitsplannen, onder meer ook in de lokale en provinciale sector, waarin personen met een arbeidshandicap tot de doelgroep behoren (cf. artikel 2, §2, eerste lid, van het besluit van de Vlaamse Regering van 19 juli 2007 tot vaststelling van de criteria, de voorwaarden en de nadere regels voor het verlenen van subsidies ter ondersteuning en uitvoering van het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit).

Met de vaststelling van het streefcijfer van 2% van het totale aantal betrekkingen geeft de Vlaamse Regering vorm aan haar bevoegdheid voor de ‘reclassering’ van personen met een arbeidshandicap. De bepaling is een uitvoeringsmaatregel in het kader van die bevoegdheid. Het betreft een streefcijfer van 2%. Er zijn geen sancties als dat percentage niet gehaald wordt. Er is dan ook sprake van ‘streefcijfer’, en niet van een afdwingbaar quotum.

Het specifieke beleid voor personen met een arbeidshandicap gaat uit van de vaststelling dat die personen een kwetsbare positie innemen op de arbeidsmarkt. De berekening van 2% slaat op het aantal personen met een arbeidshandicap op het totale personeelsbestand. Omdat er nogal wat deeltijdse tewerkstelling is, wordt dat aantal uitgedrukt in voltijds equivalenten. Van het ‘totale personeelsbestand’ maken ook de personeelsleden die aangesteld zijn in het kader van een tewerkstellingsmaatregel deel uit.

Om het streefcijfer te behalen, kunnen de besturen bepaalde functies reserveren voor personen met een arbeidshandicap. In dat geval doet de aanstellende overheid een oproep tot erkende kandidaten bij de VDAB en worden de kandidaten ook gescreend door de VDAB.

Het laatste lid van paragraaf 2 bepaalt ook dat de betrekkingen van verplegend en verzorgend personeel bij het OCMW, niet meegerekend worden voor de toepassing van het percentage van 2% op het totale aantal betrekkingen binnen het bestuur. De kans dat personen die voldoen aan de opgesomde criteria, ook voldoen aan de vereisten op het gebied van de medische geschiktheid voor de toegang tot die functies, is namelijk kleiner. Het betreft immers vooral lichamelijk belastende beroepen.

Personen die solliciteren voor activiteiten waaraan gezondheidsrisico’s verbonden zijn, zijn onderworpen aan de voorafgaande gezondheidsbeoordeling, bepaald in boek I van de codex over het welzijn op het werk onder titel 4 “Maatregelen in verband met het gezondheidstoezicht op de werknemers”. Voor het criterium bepaald in 6° van de tweede paragraaf van artikel 3, geldt dan weer de beperking van de kwalificatievereisten die opgelegd worden door de subsidiërende overheid. Daar komt nog bij dat er uitgerekend in de groep van het verplegend en verzorgend personeel nogal wat personeelsuitval is wegens definitief vastgestelde medische ongeschiktheid. Het zou dan ook contraproductief zijn om de berekening voor de aanstelling van personen met een arbeidshandicap in de OCMW’s te baseren op het geheel van het personeelsbestand, terwijl de belastende functies van verplegend en verzorgend personeel uiteindelijk niet toegankelijk blijken voor personen met een arbeidshandicap.

Vanzelfsprekend komen de kandidaten met een arbeidshandicap via de algemeen geldende aanwervings- en selectieprocedures binnen of, als het gaat over een gereserveerde functie, via een aangepaste functiegerichte selectie die rekening houdt met de handicap. Het bestuur moet daarom bij de selectie de hinderpalen die verbonden zijn met de handicap door redelijke aanpassingen verhelpen. Als het over de selectieproeven gaat, wordt met ‘redelijke aanpassingen’ bedoeld: technische ondersteuning of hulpmiddelen zoals een speciaal computerscherm voor slechtzienden, eventueel gebarentaal, een aangepaste werktafel voor een rolstoelgebruiker, voldoende tijd, enzovoort. Die hulpmiddelen niet aanbieden wordt beschouwd als discriminatie.

Voor de volledigheid wordt meegegeven dat het vroegere Fonds voor Arbeidsongevallen (FAO) is opgegaan in het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s (FBZ). Het Bestuur Medische Expertise (BME) is ook beter bekend als de Administratieve Gezondheidsdienst of Medex (cf. artikel 3, §2, eerste lid, punt 5 van dit besluit).

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 3(PDF bestand opent in nieuw venster).