Die gegevens vormen de basis voor een goed psychosociaal welzijnsbeleid waarvan het agressiebeleid een onderdeel is. Je vindt de gegevens in deze bronnen:

1. De preventieve risicoanalyses psychosociaal welzijn: kijk bij de vraag over de incidentie van externe agressie de laatste 6 maanden hoeveel respondenten hieronder geleden hebben.

2. De functierisicoanalyses voor medewerkers die meer risico lopen op feiten door derden, bijvoorbeeld inspecteurs, opvoeders of boswachters.

3. Arbeidsongevallengegevens

4. Het register feiten door derden waar elk personeelslid dat denkt het slachtoffer te zijn van ongewenst seksueel of ander grensoverschrijdend gedrag, geweld of pesterijen door een derde de gebeurtenis moet laten noteren en een verklaring kan laten opnemen. Alle entiteiten van de Vlaamse overheid zijn verplicht om een register voor feiten door derden aan te maken en actief te gebruiken. Elke entiteit is verantwoordelijk voor het eigen feitenregister. De Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (GDPB) stelt hiervoor een ‘Digitaal Dossier Opvolgingssysteem’ ter beschikking, maar je entiteit kan ook een eigen registratiesysteem gebruiken. Het is belangrijk dat je entiteit inzet op sensibilisering en een bekendmaking van het register. Dat moedigt personeelsleden aan melding te maken. Agressie door derden mag niet onderbelicht blijven. 

Goed om te weten: baseer je zeker niet enkel op geschreven bronnen of registers. Leg ook eens je oor te luister bij de vertrouwenspersonen, bij HR, bij de welzijnswerkgroep, leden van het EOC,…

Als werkgever moet je de risico’s inschatten die je personeelsleden lopen. Het is dus belangrijk dat je als werkgever weet wat er precies gebeurt en hoe vaak en met welk soort agressie jouw medewerkers het vaakst te maken krijgen. Analyseer ook welke maatregelen helpen bij herhaalde incidenten.

• Start met een visie en bepaal wat je verstaat onder agressie en hoe je daarnaar kijkt. Denk na over wat je tolereert en wat niet.
• Ga ook na wat de gevolgen van agressie kunnen zijn.
• Doe aan preventie en bekijk wat je kunt doen om agressie te vermijden.
• Tenslotte bekijk je hoe je als werkgever je werknemers bijstaat als ze te maken krijgen met agressie en hoe je herhaling kunt vermijden.

Op basis van de visie van je entiteit maak je een beleidskader met een aantal basisprincipes op.

Een goed agressie- en veiligheidsbeleid bestaat uit een 3 onderdelen:

Een preventief luik, met daarin:

• De visie van het management over het omgaan met agressie en de veiligheid binnen de entiteit.

• Een weergave van de verzamelde gegevens.

• Preventieve maatregelen, bijvoorbeeld:  

  • Collectieve maatregelen: installeren van een paniekknop, duowerking, ondersteuning door een beveiligingsfirma, (on)herkenbaar materiaal (auto/uniform/…), inschatting van risico’s vooraf (bijvoorbeeld hond aanwezig, historiek voorgaande incidenten), … 

  • Persoonlijke beschermingsmiddelen: een meldknop op GSM, steekwerende vesten, …

  • Vorming voor medewerkers in het omgaan met agressie en zelfverdediging  

  • Sensibilisering van leidinggevenden 

  • Organiseren van intervisies voor personeelsleden en begeleiding in teams. Het is heel zinvol met collega’s te bespreken hoe je omgaat met bepaalde situaties, hoe je agressie kunt vermijden, hoe je omgaat met een kwade persoon, hoe te handelen als iemand kwaad wordt, …

Handvaten voor tijdens een incident

• Communiceer duidelijk aan medewerkers dat hun eigen veiligheid primeert

• Stel regels op rond het afbreken van de activiteit en de gevolgen daarvan.

• Bekijk of medewerkers een beroep kunnen doen op politie, collega’s, … 

• Gebruik een aanwezigheidsregister. Zo weet je waar je medewerkers zich bevinden en kun je hen als werkgever beter beschermen.

• Vang de medewerker op vlak na het incident en bied die een kop koffie of een glas water aan. Zorg ook voor praktische ondersteuning: zorg voor een taxi en contacteer (met toestemming) een naaste van de medewerker.

Nazorg

• Meld het incident aan de leidinggevende die het verder opvolgt.

• Zorg voor structurele ondersteuning door collega’s, bijvoorbeeld 2 medewerkers die samen een controle doen bij bepaalde risico-inschatting.

• Registreer het incident in het register van feiten van derden.

• Geef de betrokken medewerker de mogelijkheid om te praten met een vertrouwenspersoon of een collega in een ‘buddywerking’. Dat zorgt voor emotionele en mentale ondersteuning.

• Bied zorg aan het betrokken personeelslid en collega’s via een psycholoog van POBOS (gratis psychologische begeleiding na een werkgerelateerd trauma) of een eigen systeem (bijvoorbeeld inzet van stressteams).

• Zorg voor het schoonmaken van de omgeving om her-traumatisering te voorkomen.

• Pas het takenpakket aan.

• Ondersteun de medewerkers ook op juridisch vlak, bijvoorbeeld door een advocaat te betalen.

• Doe melding of een aangifte bij de politie. Voorzie de mogelijkheid vanuit de entiteit om dat anoniem te doen, als dat juridisch mogelijk is.  

• Meld schade bij verzekeringen.

• Evalueer maatregelen, kijk incidenten na, volg cijfers op,...

Belangrijk: geef aan dat medewerkers elk geval van agressie moeten melden en dat je als werkgever ook effectief aan de slag gaat met die melding. Maak je medewerkers duidelijk dat agressie niet normaal is en geen onderdeel is van de job, zoals sommigen het lijken aan te voelen. Zo creëer je een veilige omgeving om over zo’n zaken te praten en kunnen leidinggevenden en collega’s elkaar ondersteunen. Betrek medewerkers die te maken kregen met agressie ook bij het implementeren van de maatregelen en de nazorg.

• Neem de visie en het beleid rond agressie en veiligheid mee op in het globaal preventieplan (GPP) voor een periode van 5 jaar. Het GPP bevat de welzijnsdoelstellingen op de verschillende welzijnsdomeinen (veiligheid, ergonomie, gezondheid, psychosociaal welzijn) van de entiteit.

• Concretiseer de maatregelen in het jaarlijks op te stellen jaaractieplan met de praktische uitwerking van de acties, verantwoordelijkheden en middelen voor de verschillende jaren.

• Evalueer de genomen maatregelen met de werkgroep Welzijn en stuur bij waar nodig. Informeer het entiteitsoverlegcomité (EOC) over de resultaten van deze evaluatie.