Ontslaggronden

Door de nieuwe ontslagregeling kunnen statutaire personeelsleden op basis van dezelfde ontslaggronden als contractanten ontslagen worden. Het bestuur heeft als werkgever een ontslagmacht die ze enkel mag gebruiken bij motieven omtrent:

• het gedrag van het personeelslid
• de geschiktheid van het personeelslid
• de noodwendigheden van de dienst.

Het lokaal en provinciaal bestuur moet daarbij normaal en redelijk handelen.

Ook ontslag om dringende reden of een ontslag wegens medische overmacht is mogelijk. Het bestuur moet dan de specifieke regels en procedures respecteren zoals opgenomen in de Arbeidsovereenkomstenwet.

Statutaire personeelsleden kunnen daarnaast hun vrijwillig ontslag indienen. Dat verloopt overeenkomstig de bepalingen in de Arbeidsovereenkomstenwet. Het statutaire dienstverband kan namelijk steeds beëindigd worden door de wil van een van de partijen. Artikel 37/2, §2, van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt afzonderlijke opzeggingstermijnen vast bij vrijwillig ontslag door het statutaire personeelslid.

Het ontslag wegens beroepsongeschiktheid blijft bestaan en de negatieve evaluatie blijft hierbij een vereiste. Het ontslag om redenen van gedrag zal daarentegen niet langer via de tuchtprocedure verlopen maar wel door de overeenkomstige toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Lees meer over de verhouding tussen de nieuwe ontslagregeling en de tuchtprocedure ten aanzien van statutaire personeelsleden.

Een bestuur mag niet overgaan tot een kennelijk onredelijk ontslag. De regels rond het kennelijk onredelijk ontslag zijn gebaseerd op verschillende algemene beginselen van behoorlijk bestuur die steeds van toepassing zijn op de beëindiging van het statutaire dienstverband:

• het zorgvuldigheidsbeginsel
• de materiële motiveringsplicht
• het redelijkheidsbeginsel.

De arbeidsgerechten zijn exclusief bevoegd om te oordelen of er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Ze doen dat aan de hand van een dubbele toets:

1. De arbeidsgerechten onderzoeken of er een geldige reden voor ontslag is, namelijk het gedrag of geschiktheid van het personeelslid of de noodwendigheden van de dienst. Als dat niet het geval is, is het ontslag niet gegeven om een wettig motief.
2. De arbeidsgerechten controleren of het ontslagmotief niet kennelijk onredelijk is. Een ontslag is kennelijk onredelijk als geen enkel ander normaal en redelijk handelend provinciaal of lokaal bestuur in dezelfde omstandigheden geplaatst en geconfronteerd met dezelfde redenen zou beslissen.

Ten aanzien van contractuele personeelsleden bij de lokale en provinciale besturen is eenzelfde regeling van toepassing op grond van de wet van 13 maart 2024 betreffende motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector(opent in nieuw venster).

Ontslag omwille van de noodwendigheden van de dienst is een nieuw ontslagmotief. De redenen voor ontslag zijn bijvoorbeeld de opheffing van een dienst of een reorganisatie.

Besturen moeten bij dergelijke situaties zo veel als mogelijk naar alternatieven zoeken voor het betrokken personeelslid. Zo kunnen ze kijken naar een ambtshalve herplaatsing, een verandering van takenpakket of standplaats. De Vlaamse Regering heeft dit verder uitgewerkt in het rechtspositiebesluit van 20 januari 2023. Zo moet een bestuur eerst zoeken naar alternatieven voor ontslag door middel van een herplaatsing in een passende functie van dezelfde graad in het eigen bestuur of door een terbeschikkingstelling in een passende functie van dezelfde graad in een ander bestuur. Het statutaire personeelslid moet hier mee instemmen. Als dergelijke herplaatsing of terbeschikkingstelling niet mogelijk is, kan het statutaire personeelslid ontslagen worden wegens noodwendigheden voor de werking van het bestuur. Lees meer over deze voorafgaande verplichting tot herplaatsing of terbeschikkingstelling.

In dit kader gelden ook steeds:

• de algemene beginselen van behoorlijk bestuur zoals het evenredigheids- en zorgvuldigheidsbeginsel
• de motiveringsplicht waarom het ontslag noodzakelijk was voor redenen van de dienst.

De arbeidsgerechten zijn exclusief bevoegd om de wettigheid van deze beoordeling van de besturen te toetsen.

Net zoals ten aanzien van contractanten, is het mogelijk om het statutaire dienstverband te beëindigen door een ontslag om dringende reden op grond van de overeenkomstige toepassing van artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Het komt aan de partij die de dringende reden inroept toe om te oordelen en te motiveren dat er sprake is van een dringende reden. Het bestuur zal, net zoals dit geldt ten aanzien van contractanten, de ernstige tekortkomingen die aanleiding kunnen geven tot een dringende reden moeten opnemen in het arbeidsreglement.

Voor een correcte toepassing van de pensioenwetgeving is het belangrijk om in de ontslagbeslissing uitdrukkelijk te vermelden of de dringende reden betrekking heeft op feiten die al dan niet beschouwd worden als een misdaad volgens de wetten en decreten. Lees meer over de impact van het ontslag om dringende reden op het pensioen van statutaire personeelsleden.

Bij betwistingen over het ontslag om dringende reden zijn de arbeidsgerechten bevoegd om te oordelen of de aangevoerde tekortkomingen al dan niet voldoende ernstig zijn om elke professionele samenwerking tussen de werkgever en werknemer definitief onmogelijk te maken. Kenmerkend is evenwel dat de arbeidsrelatie niet meer in stand kan worden gehouden. Lees meer over de beroepsmogelijkheden bij het ontslag van een statutair personeelslid.

Bij een ontslag om dringende reden is geen opzeggingstermijn of -vergoeding verschuldigd.

Het ontslag vanwege de werkgever moest steeds uitgaan van de aanstellende overheid, die ook de ontslaggevende overheid is. De aanstellende overheid moet tot dit ontslag overgaan binnen een termijn van 3 werkdagen nadat hij effectief met voldoende zekerheid kennis heeft gekregen van de feiten en omstandigheden die de dringende reden rechtvaardigen. Vervolgens moet er binnen de 3 werkdagen na het ontslag ook kennis worden gegeven van de dringende reden.

Het is aldus eenzelfde regeling die van toepassing is op statutaire personeelsleden als de regeling die reeds langere tijd van toepassing is op contractuele personeelsleden.

De gronden tot het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid blijven van toepassing. Ze zijn opgenomen in het rechtspositiebesluit van 20 januari 2023. Deze gronden zijn eigen aan het statuut. Als een statutair personeelslid de werkpost verlaat zonder geldige reden of meer dan 10 dagen ongewettigd afwezig is, vormt dit geen grond meer voor het ambtshalve verlies van de statutaire hoedanigheid. In dergelijke situatie kan het bestuur tot ontslag overgaan door de overeenkomstige toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet (zie hoger). Lees meer over het ambtshalve verlies van statutaire hoedanigheid in de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen.