Het artikel geeft aan dat richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad gedeeltelijk omgezet wordt in deze afdeling. Dat stemt overeen met aanwijzing 147 in de omzendbrief VR 2019/4 van 25 oktober 2019 ‘betreffende de wetgevingstechniek’.

De eerste paragraaf zorgt ervoor dat het personeelslid het recht heeft om tijdens de loopbaan onbezoldigd verlof te nemen.

Er wordt nog altijd onderscheid gemaakt tussen het onbezoldigd verlof als recht en als gunst. Het feit dat het onbezoldigd verlof als recht nog altijd bestaat is een beleidskeuze, geïnspireerd door het feit dat de voltijdse loopbaanonderbreking, de deeltijdse loopbaanonderbreking en de eindeloopbaanonderbreking afgeschaft werden. Deze werden voor de lokale besturen dus enerzijds vervangen door het Vlaams Zorgkrediet en anderzijds door een voortbestaan van onbezoldigd verlof als recht.

Het eerste lid regelt dat het personeelslid het recht heeft om minstens 12 maanden volledig de loopbaan te onderbreken en dat verlof op te nemen in periodes van minimaal een maand. De periodes van minimaal een maand zijn bewust kort gehouden zodat het gebruik van dit onbezoldigd verlof voor vele personeelsleden mogelijk en interessant is.

Vanaf de leeftijd van 55 jaar krijgt het daarbovenop nog een bijkomend recht van 12 maanden om de loopbaan voltijds te onderbreken. Als een personeelslid nog geen of nog geen volledig gebruik heeft gemaakt van de eerdergenoemde 12 maanden, dan blijven die overgebleven maanden gelden ook na de leeftijd van 55 jaar. Elk personeelslid heeft recht op dat verlof, ongeacht eventuele vroegere opnames van gelijk welk ander verlofstelsel. Er mag ook geen verschil gemaakt worden tussen voltijds en deeltijds werkende personeelsleden. Een deeltijds werkend personeelslid heeft recht op evenveel maanden volledige onderbreking van de loopbaan als een voltijds werkend personeelslid. Het bestuur kan ervoor kiezen om het recht uit te breiden en dus meer dan twaalf maanden toe te kennen.

Het tweede lid regelt dat men als personeelslid het recht heeft om de prestaties te verminderen tot 80% of tot 50% van een voltijdse betrekking. Een personeelslid dat 60% werkt, kan dus de prestaties met 10% verminderen, en dat voor ministens 60 maanden. Om organisatorische redenen moeten die prestatieverminderingen genomen worden in periodes die een veelvoud zijn van drie maanden.

Vanaf de leeftijd van 55 jaar heeft het personeelslid het recht om de prestaties te verminderen tot 80% of tot 50% van een voltijdse betrekking. Hier gelden geen minimale periodes.

De tweede paragraaf bepaalt dat het onbezoldigde verlof als gunst zowel voltijds als deeltijds kan worden opgenomen. Dat voor zover de goede werking van de dienst dat toelaat. Uiteraard moeten weigeringen van dat verlof gemotiveerd worden.

Als het onbezoldigd verlof als gunst kan worden toegestaan, dan wordt dat toegestaan voor twintig dagen per kalenderjaar en twee jaar gedurende de loopbaan.

Het bestuur kan er dus voor opteren om meer dan twintig dagen of meer dan twee jaar onbezoldigd gunstverlof toe te staan.

De periodes van twintig dagen en twee jaar betekenen niet dat het personeelslid verplicht is om twintig dagen onbezoldigd verlof op te nemen per kalenderjaar, als het gebruik wenst te maken van dat verlof. Het personeelslid kan er ook voor kiezen om minder op te nemen, maar door het bestuur wordt een minimum van twintig dagen gegarandeerd. Dezelfde redenering gaat op voor de twee jaar onbezoldigd verlof gedurende de loopbaan. “Gedurende de loopbaan” verwijst naar de loopbaan binnen het bestuur.

De derde paragraaf geeft de besturen een grote autonomie in het verder invullen van dat onbezoldigde verlof. Zij kunnen bijvoorbeeld beslissen om het onbezoldigde verlof als gunstmaatregel dat langer dan een maand bedraagt of voltijds is, gelijk te stellen met dienstactiviteit. Ook kunnen ze beslissen om het aantal dagen per kalenderjaar of het aantal maanden gedurende de loopbaan te vermeerderen. Het invoeren van een premie behoort bijvoorbeeld ook tot de mogelijkheden.

Tijdens het opnemen van onbezoldigde verlof blijven de deontologische regels die op het personeelslid van toepassing zijn onverkort van kracht, ook op het gebied van onverenigbaarheden.

De vierde paragraaf bepaalt dat onbezoldigd verlof als recht niet van toepassing is op de algemeen directeur, de adjunct-algemeendirecteur en de financieel directeur. Dat verlof kan wel toegekend worden aan die personeelsleden als een gunst.

Ten slotte kan de raad bepalen in welke gevallen en voor welke personeelsleden of categorieën van personeelsleden het onbezoldigd verlof als recht niet van toepassing is. Hier kan gedacht worden aan bijvoorbeeld de uitsluiting van diensthoofden, of als een dienst een te beperkt aantal personeelsleden telt waardoor de dienstverlening in het gedrang komt. Zo kan het onbezoldigd verlof als recht omgebogen worden naar een onbezoldigd verlof als gunst voor nader te bepalen personeelsleden of categorieën van personeelsleden, mits eerbied voor het non-discriminatiebeginsel. Die bepaling mag er bovendien niet toe leiden dat het onbezoldigd verlof als recht “uitgehold” wordt, waardoor het in de praktijk niet toepasbaar is.

Recht op onbezoldigd verlof voor contractuele personeelsleden

Het onbezoldigd verlof is ook van toepassing op contractuele personeelsleden. Bij het onbezoldigd verlof wordt namelijk telkens verwezen naar personeelsleden in het algemeen. Dit betekent dus dat deze verloven op zowel de statutaire als de contractuele personeelsleden van toepassing zijn.

Verplichting van het bestuur om een regeling inzake onbezoldigd verlof op te nemen in de rechtspositieregeling

Zowel het onbezoldigd verlof als gunstmaatregel als het onbezoldigd verlof als recht moeten opgenomen worden in de plaatselijke rechtspositieregeling.

Een personeelslid moet namelijk - voor zover het niet behoort tot de uitgesloten categorieën - de mogelijkheid hebben om het onbezoldigd verlof aan te vragen. De raad moet dan ook regels uitwerken voor bijvoorbeeld de indiening van die verlofaanvraag, de weigering of toekenning ervan, enzoverder.

Indien er geen regels uitgewerkt zijn, kunnen de personeelsleden zich beroepen op de minimale bepalingen, vastgelegd in het BVR RPR.

Het recht om een andere winstgevende of loontrekkende activiteit uit te oefenen tijdens het onbezoldigd verlof

Een bestuur mag het personeelslid niet verbieden tijdens het onbezoldigd verlof vervangende winstgevende of loontrekkende activiteiten uit te oefenen.

Alleen activiteiten die onder de onverenigbaarheden vallen of in strijd zijn met de deontologische code, zijn niet mogelijk.

Aanvullende mogelijkheden inzake onbezoldigd verlof, niet opgenomen in het BVR RPR

De raad mag extra mogelijkheden voorzien, zolang die gunstiger zijn dan wat in het BVR RPR vastgelegd is. Artikel 66, §3 bepaalt immers dat de raad een verlofregeling kan vaststellen die gunstiger is dan de regeling vermeld in artikel 66, §1 en §2.

Enkele voorbeelden:

• Een bestuur kan naast de prestatiebreuken van 80% en 50% van een voltijdse betrekking nog andere prestatiebreuken inschrijven.
• Een bestuur kan inschrijven dat een personeelslid meer dan 12 maanden voltijds onbezoldigd verlof kan opnemen tijdens de loopbaan en het kan eveneens inschrijven dat een personeelslid recht heeft om gedurende meer dan zestig maanden tijdens de loopbaan de prestaties te verminderen.
• Een bestuur kan het aantal dagen omzetten in uren voor personeelsleden met onregelmatige roosters. Artikel 66, §2 van het BVR RPR bepaalt immers dat het opnemen van de daar bedoelde dagen moet gebeuren in volledige of halve dagen, maar er is nergens sprake van een vermindering pro rata de tewerkstelling. Ook voor wie bijvoorbeeld halftijds of 4/5de werkt, geldt dus de ondergrens van 20 dagen (of 40 halve dagen). Een oplossing is dus het omzetten in uren van deze 20 dagen voor personeelsleden met onregelmatige uurroosters. Dit is mogelijk op basis van artikel 51 van het besluit rechtspositieregeling, dat ook hier van toepassing is en dat duidelijk bepaalt dat besturen voor de toekenning van verloven, voor personeelsleden met een “specifieke arbeidsregeling” (die dus niet in halve of hele dagen van 3u48 of 7u36 werken), omrekeningsregels kunnen vaststellen voor bepaalde in werkdagen uitgedrukte verloven. In het kader van artikel 66, §2 betekent dit concreet dat het bestuur voor sommige personeelsleden, met een ongelijke duur van hun werkdagen, bij het opnemen van een dag onbezoldigd verlof die werkdag of die halve werkdag kan aanrekenen op basis van het aantal uren dat het betrokken personeelslid normaal zou gewerkt hebben op die dag. Op die manier wordt de ondergrens van 20 dagen (of een eventueel door het bestuur bepaald hoger aantal dagen) ook voor deze personeelsleden gegarandeerd.
• De raad kan ervoor kiezen om aan die categorieën van personeelsleden die ze uitsluiten van het recht, dit onbetaald verlof toch als gunst toe te kennen.

Periodes die in aanmerking worden genomen voor de berekening van de twee jaar onbezoldigd verlof als gunst tijdens de loopbaan

De besturen beslissen autonoom of het onbetaald verlof als gunstmaatregel dat al werd opgenomen met toepassing van artikel 200 het oude BVR RPR van 7 december 2007 al dan niet in mindering zal gebracht worden van het contingent van twee jaar onbezoldigd verlof als gunst. Als een bestuur dit opgenomen onbetaalde verlof als gunstmaatregel in mindering wil brengen op het nieuwe onbezoldigde verlof als gunst, zal de raad dit moeten inschrijven in de plaatselijke rechtspositieregeling.

Definitie van “loopbaan” in het kader van de toekenning van onbezoldigd verlof

Het contingent tijdens de loopbaan betreft de loopbaan bij de betrokken werkgever. Dit impliceert dat het niet mogelijk is om eventuele genomen onbezoldigde verloven bij een vorige werkgever in mindering te brengen.

• Richtlijn (EU) 2019/1158(opent in nieuw venster) van het Europese Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad.
• De regeling over verlof om dwingend recht voor contractuele personeelsleden is terug te vinden in artikel 30bis, §2 van de arbeidsovereenkomstenwet (opent in nieuw venster)en het koninklijk besluit van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het recht op een verlof om dwingende redenen(opent in nieuw venster).

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 66(PDF bestand opent in nieuw venster).

Het gaat hier om de omzetting van Europese richtlijn 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad. Artikel 6 van de Europese richtlijn bepaalt dat de lidstaten de nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat elke werknemer recht heeft op vijf werkdagen zorgverlof per jaar. Zorgverlof is het verlof voor werknemers om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een familielid of aan een persoon die deel uitmaakt van hetzelfde huishouden als de werknemer dat of die om een ernstige medische reden zoals gedefinieerd door elke lidstaat, behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. De wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, waarmee de federale overheid de Europese richtlijn gedeeltelijk omzette, werkt een nieuwe regeling rond zorgverlof uit. Meer concreet werkt de wet van 7 oktober 2022, door wijziging van artikel 30bis van de Arbeidsovereenkomstenwet, een nieuwe regeling uit binnen de bestaande regeling van het verlof om dwingende redenen, dat minstens 10 dagen bedraagt. Binnen die dagen heeft een werknemer het recht op maximaal 5 dagen zorgverlof per kalenderjaar om zorg of steun aan een gezins- of familielid te bieden dat ernstige medische redenen behoefte heeft aan steun of aanzienlijke zorg. Een medisch attest moet staven of er sprake is van ‘ernstige medische redenen’.

Artikel 7 van dezelfde Europese richtlijn schrijft voor dat de lidstaten de nodige maatregelen nemen om te waarborgen dat elke werknemer het recht heeft zijn werk te verzuimen wegens overmacht in verband met dringende familieomstandigheden in geval van ziekte of een ongeval waardoor de onmiddellijke aanwezigheid van de werknemer vereist is. De lidstaten mogen het recht van elke werknemer om het werk wegens overmacht te verzuimen beperken tot een bepaalde duur per jaar of per geval, of beide. Het koninklijk besluit van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het recht op een verlof om dwingende reden, wat een uitvoering vormt van artikel 30bis, paragraaf 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet, geldt enkel voor contractuele personeelsleden. Voor de statutaire personeelsleden wordt dat vanaf nu geregeld door dit besluit.

Omdat voornoemde verloven worden toegekend op jaarbasis en ze niet boven op het eventuele onbezoldigd verlof van de twintig dagen per kalenderjaar komen, is in het derde lid bepaald dat het opgenomen zorgverlof en/of verlof wegens overmacht in mindering wordt gebracht van het onbezoldigd verlof als vermeld in artikel 66, §2, tweede lid, 1°. Dit geldt voor zowel het statutaire als het contractuele personeelslid.

Combinatie met onbezoldigd verlof als gunst

Het onbezoldigd verlof als gunst (art. 66, §2) wordt verminderd als een personeelslid verlof om dwingende redenen of zorgverlof opneemt. Dit volgt uit §2 van dit artikel en het verslag aan de Vlaamse regering daarover. Als men gebruik wil maken van dit verlof om dwingende redenen/dit zorgverlof en de twintig dagen onbezoldigd verlof als gunst zijn reeds opgebruikt, dan kan het bestuur een verrekeningsmechanisme opmaken waarbij het personeelslid reeds onbezoldigd verlof opneemt van het volgende vakantiejaar.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 66/1(PDF bestand opent in nieuw venster).