Alle personeelsleden vallen onder het toepassingsgebied van het hoofdstuk moederschapsbescherming van de Arbeidswet, en meer bepaald van artikel 39 van die wet, dat alle vrouwelijke personeelsleden een recht op bevallingsverlof toekent van in principe maximaal vijftien weken voor een enkelvoudige geboorte en negentien weken in geval van een meervoudige geboorte.
De Arbeidswet is in dit geval van toepassing op alle personeelsleden. Voor de contractuele personeelsleden gelden uiteraard aanvullend ook de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet en de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, en de uitvoeringsbesluiten bij die wetgeving.
Krachtens de vermelde Arbeidswet heeft het personeelslid recht op prenataal verlof vanaf de zesde week voor de vermoedelijke bevallingsdatum (en vanaf de achtste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum in geval van een meerling). Als de bevalling plaatsvindt na de vermoedelijke bevallingsdatum, wordt het verlof tot de werkelijke datum van bevalling verlengd. Het personeelslid mag geen arbeid verrichten vanaf de zevende dag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat tot een periode van negen weken verstreken is die begint te lopen op de dag van de bevalling.
Op verzoek van het personeelslid wordt de arbeidsonderbreking na de negende week verlengd met de duur van de periode waarin verder werd gewerkt vanaf de 6de week (voor een meerling: de 8ste week) voor de werkelijke datum van de bevalling. Die periode wordt bij vroeggeboorte verminderd met de dagen waarop werd gewerkt tijdens de periode van zeven dagen die aan de bevalling voorafgaat.
Bij de geboorte van een meerling wordt op verzoek van het personeelslid het postnatale verlof (inclusief de eventuele verlenging met de periode waarin voor de bevalling werd gewerkt) verlengd met een periode van maximaal twee weken.
Te noteren valt dat door de wijziging van artikel 10, §1, van het uitvoeringsbesluit RSZ-wet, de stagiairs (statutaire personeelsleden op proef) niet meer onderworpen zijn aan de sociale zekerheid van de contractuele personeelsleden. Om die reden krijgen zwangere statutaire personeelsleden op proef in dit besluit van de Vlaamse Regering tijdens het bevallingsverlof een salaris uitbetaald (van de ziekteverzekering krijgen ze dit niet meer).
In dit artikel wordt ook bepaald dat de statutaire personeelsleden tijdens hun bevallingsverlof hun recht op salaris behouden.
Voor de contractuele personeelsleden geldt de regelgeving van gewaarborgd loon en moederschapsuitkeringen bij bevallingsverlof. De raad kan ervoor kiezen, maar is daartoe niet verplicht, om voor de contractuele personeelsleden een uitkering te betalen die het verschil bijpast tussen de uitkering die het personeelslid krijgt vanuit het RIZIV en het nettoloon dat het normaal gezien zou krijgen tijdens die periode. Hierdoor wordt het verschil tussen statutaire en contractuele personeelsleden weggewerkt en wordt het mogelijk om de uitkering van de contractuele personeelsleden in overeenstemming te brengen met het salaris van de statutaire personeelsleden. Indien het salaris voor de statutaire personeelsleden op 82% zou worden geplaatst, zou dit zorgen voor een ongelijkheid. Op een salaris (van 82%) worden sociale bijdragen afgehouden en is er ook een andere fiscaalrechtelijke regeling ten opzichte van een uitkering waar geen RSZ op wordt afgehouden. Zie hiervoor onder andere ook naar het advies nr. 69.597/3 van 14 juli 2021 van de Raad van State in verband met het “geboorteverlof”. Daarin staat o.a. het volgende te lezen:
“[…] De vermindering van de wedde van 82% van het brutosalaris […] stemt ogenschijnlijk overeen met de regeling voor contractuele personeelsleden, die een uitkering ontvangen die wordt vastgesteld op 82% van het gederfde loon.
Er moet evenwel rekening worden gehouden met het gegeven dat die uitkering voor contractuele personeelsleden vanuit een fiscaalrechtelijk en sociaalrechtelijk standpunt verschillend wordt behandeld. Zo worden, bijvoorbeeld, overeenkomstig artikel 147 van het Wetboek van inkomstenbelastingen 1992 op vervangingsinkomsten belastingverminderingen verleend die niet gelden voor de (verminderde) wedde van ambtenaren. […].”
Het verschil zal door het bestuur na afloop van het verlof worden uitbetaald.
Het is een beleidskeuze om het aan de autonomie van de besturen over te laten dit al dan niet in te schrijven.
Als de raad ervoor kiest om voor de contractuele personeelsleden een uitkering toe te kennen, bepaalt de raad hieromtrent ook de verdere modaliteiten en regels, zoals in welke gevallen die uitkering precies zal worden uitbetaald:
- in geval van hospitalisatie van het kind, als de duur van de uitbetaling gelimiteerd wordt bij een postnatale rustperiode;
- bij opname van vaderschaps- of meemoederschapsverlof (als de moeder overlijdt);
- … .