In navolging van de wet van 13 maart 2024 tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector, die regels vaststelt over de motiveringsplicht bij ontslag van contractuele personeelsleden bij lokale en provinciale besturen en het kennelijk onredelijk ontslag, stellen de artikelen 24/4 en 24/5 dezelfde regels vast omtrent het kennelijk onredelijk ontslag ten aanzien van statutaire personeelsleden. Omwille van de nieuwe decretale ontslagregeling voor statutaire personeelsleden in het Provinciedecreet en het decreet over het lokaal bestuur, is het in het licht van het gelijkheidsbeginsel immers noodzakelijk dat statutaire en contractuele personeelsleden bij een gelijke ontslagregeling ook recht hebben op eenzelfde rechtsbescherming. Ook de Raad van State gaf in haar advies nr. 72.556/3 van 16 januari 2023 over de nieuwe decretale ontslagregeling voor statutaire personeelsleden aan dat personeelsleden wat betreft de gevolgen van een kennelijk onredelijk ontslag en de bewijslast op een gelijke wijze behandeld moeten worden. Zij wees hierbij op het hogergenoemde federale (toenmalige voorontwerp van) wet van 13 maart 2024 en gaf aan dat de inhoudelijke regeling wat betreft het kennelijk onredelijk ontslag voor statutaire personeelsleden moet overeenstemmen met de federale regeling voor contractuele personeelsleden. De Vlaamse Regering komt hieraan tegemoet door de regels over de schadevergoeding bij motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag af te stemmen op de regelingen voor contractanten.

Wel wordt op advies van de Raad van State rekening gehouden met de eigenheid van het lokale en provinciale statuut door artikel 24/4 af te stemmen op wat is voorgeschreven bij tuchtprocedures (cf. artikel 204 decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur en artikel 122 van het Provinciedecreet). Meer specifiek gaat het hier om de hoorplicht en het vermelden van de redenen die tot het ontslag hebben geleid. Wat betreft het naleven van de hoorplicht moet het bestuur concreet een dossier opbouwen dat de feiten en redenen bevat die tot de beslissing voor ontslag kan leiden. Vervolgens moet het bestuur het personeelslid in kennis stellen van die feiten en redenen en dat voor het bestuur het personeelslid hoort. Het personeelslid moet op zijn beurt voldoende tijd krijgen om zich voor te bereiden op het horen en moet ook de mogelijkheid krijgen om zijn opmerkingen schriftelijk te formuleren.

Bij het horen in het kader van een ontslag om dringende reden moeten wel steeds de dwingende termijnen, zoals vastgesteld in de Arbeidsovereenkomstenwet, gerespecteerd worden.

Het artikel 24/4 bepaalt dat statutaire personeelsleden het recht hebben om door middel van een schriftelijke kennisgeving de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen. Op grond van de Wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen zijn besturen reeds verplicht om de ontslagbeslissing ten aanzien van statutairen te motiveren. Besturen moeten bijkomend ook steeds handelen in overeenstemming met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur en grondwettelijke beginselen. Zo moet een bestuur steeds onder meer het gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel respecteren, alsook de neutraliteit, zorgvuldigheid, evenredigheid, …

In het geval van een ontslag om dringende reden is een strikte procedure in de Arbeidsovereenkomstenwet vastgesteld. Zo moet het ontslag om dringende reden gegeven worden binnen een termijn van 3 werkdagen vanaf dat de gepleegde feiten bekend zijn bij de ontslaggevende overheid. Vervolgens moet de ontslaggevende overheid in een volgende termijn van 3 werkdagen, die begint te lopen vanaf de dag volgend op de dag waarop het ontslag werd gegeven, de motieven en feiten waarop het ontslag gebaseerd is, meedelen. Ook hier geldt aldus een motiveringsplicht, met name bij de ontslagbeslissing die binnen de tweede termijn van 3 werkdagen meegedeeld moet worden aan het personeelslid. De beëindiging van het statutaire dienstverband, waarvan sprake in het eerste lid, is immers pas een feit bij de kennisgeving van de motieven binnen die tweede termijn.

Net zoals voor contractanten in de publieke sector, zal aan statutaire personeelsleden bij miskenning van deze motiveringsplicht en het recht om de concrete redenen van het ontslag te kennen, een vergoeding van 2 weken salaris verschuldigd zijn. Het recht op een vergoeding is, net als bij contractanten bij de lokale en provinciale besturen, niet van toepassing bij het ontslag om dringende reden maar de motiveringsplicht blijft op grond van de Wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen steeds van toepassing.

Wat betreft de bewijslast, volgen de statutaire personeelsleden ook de regeling die voor contractuele personeelsleden bij de lokale en provinciale besturen speelt, met name de bewijslast die volgens het gemene bewijsrecht is vastgesteld in artikel 870 Gerechtelijk Wetboek.

Wet 13 maart 2024

De wet van 13 maart 2024 tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector (opent in nieuw venster)werd op 20 maart 2024 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Op basis van deze wet zijn de lokale en provinciale besturen verplicht om vanaf 1 mei 2024 bij het voornemen van een ontslag van een contractueel personeelslid om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag:

• het personeelslid uit te nodigen om gehoord te worden;
• alle uitleg over de feiten te verzamelen;
• deze uitleg voorafgaandelijk mee te delen aan het personeelslid en dit personeelslid voldoende tijd te bieden om het hoorgesprek voor te bereiden of opmerkingen schriftelijk te formuleren.

Als het bestuur vervolgens overgaat tot ontslag, moet het bestuur het personeelslid hiervan schriftelijk in kennis stellen (motiveringsplicht). Die kennisgeving vermeldt de concrete redenen voor het ontslag. Indien het bestuur nalaat de contractant voorafgaandelijk te horen of de concrete redenen mee te delen die tot het ontslag hebben geleid, is het bestuur een vergoeding verschuldigd die overeenkomt met twee weken loon. De kennisgeving van de opzegging blijft wel geldig.

Hiernaast stelt de wet dat het bestuur in geval van kennelijk onredelijk ontslag een schadevergoeding is verschuldigd aan het betrokken personeelslid. Deze schadevergoeding stemt overeen met minimaal drie en maximaal zeventien weken loon en dit bedrag zal vastgesteld worden door de arbeidsgerechten.

Overeenkomstig deze wet is een kennelijk onredelijk ontslag: een ontslag van een werknemer die in dienst is genomen voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

De bewijslast uit het gemene bewijsrecht geldt (wat je aanvoert, moet je ook bewijzen), tenzij het bestuur nalaat de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee te delen. Desgevallend behoort het aan het bestuur om het bewijs aan te voeren dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

Voor statutaire personeelsleden is een gelijkaardige regeling van toepassing op grond van artikel 24/4 en 24/5 van het besluit rechtspositieregeling van 20 januari 2023.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 24/4.(PDF bestand opent in nieuw venster)

Het artikel 111bis, tweede lid, van het Provinciedecreet en het artikel 194/1, tweede lid, van het decreet over het lokaal bestuur stellen dat het ontslag van een statutair personeelslid niet kennelijk onredelijk mag zijn. Dit betekent dat het ontslag gebaseerd moet zijn op gronden die verband houden met het gedrag of de geschiktheid van het personeelslid, of berusten op de noodwendigheden voor de werking van het bestuur. Bijkomend mag het geen ontslag zijn waartoe nooit beslist zou zijn door een normaal en redelijk handelend bestuur.

Op grond van artikel 111ter van het Provinciedecreet en artikel 194/2 van het decreet over het lokaal bestuur zijn de arbeidsgerechten bevoegd om zich uit te spreken over het ontslag. Artikel 24/5 bepaalt dat wanneer de arbeidsgerechten oordelen dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, het ontslagen statutaire personeelslid recht heeft op een schadevergoeding die minimaal drie en maximaal zeventien weken salaris bedraagt. Dit stemt overeen met de schadevergoeding die contractanten bij lokale en provinciale besturen kunnen genieten wanneer de arbeidsgerechten oordelen dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag (zie Wet 13 maart 2024).

De vergoeding die een ontslagen statutair personeelslid kan verkrijgen op grond van artikel 24/5 is niet cumuleerbaar met andere vergoedingen die het personeelslid zou kunnen verkrijgen op grond van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag (zie artikel 24/7).

Samengevat hebben statutaire personeelsleden bijgevolg de volgende mogelijke vorderingen tot (schade)vergoeding die ingesteld kunnen worden bij de arbeidsgerechten en waarover de arbeidsgerechten uitspraken zullen doen:

• vergoeding van 2 weken salaris bij het niet-meedelen van de redenen die tot het ontslag hebben geleid (zie artikel 24/4 van dit besluit);
• vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag van minimaal 3 en maximaal 17 weken salaris, naar oordeel van de arbeidsgerechten en niet cumuleerbaar met een vergoeding verkregen in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag (zie artikel 24/5 van dit besluit);
• vergoeding in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag (artikel 24/7 van dit besluit);
• vergoeding volgens de regels van het burgerlijk recht, na bewijs van een fout, schade en causaal verband tussen de ingeroepen fout en schade (artikel 1382 Oud Burgerlijk Wetboek).

Daarnaast spelen ook de opzeggingstermijnen en -vergoedingen zoals vastgesteld in titel I, hoofdstuk IV, van de Arbeidsovereenkomstenwet die van overeenkomstige toepassing zijn op grond van artikel 111bis van het Provinciedecreet en artikel 194/1 van het decreet over het lokaal bestuur.

Tot slot is het mogelijk om een dading af te sluiten volgens de regels van het burgerlijk recht (art. 2044-2058 Oud Burgerlijk Wetboek). Een dading is een contract waarbij partijen een gerezen geschil beëindigen of een toekomstig geschil voorkomen. De gemeenteraad is bevoegd voor de dadingen van de gemeente, de OCMW-raad voor deze van het OCMW. De bevoegdheid tot het sluiten van dadingen kan worden gedelegeerd door de gemeenteraad aan het college van burgemeester en schepenen (art. 41, 2de lid, 17°, DLB) of door de OCMW-raad aan het vast bureau (art. 78, 2de lid, 15°, DLB), maar slechts in één bepaald geval, namelijk het aangaan van dadingen met personeelsleden (dus ook decretale graden) naar aanleiding van een beëindiging van het dienstverband, die de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband als voorwerp hebben. Er is geen verdere delegatie mogelijk naar de algemeen directeur.

Wet 13 maart 2024

De wet van 13 maart 2024 tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector(opent in nieuw venster)

werd op 20 maart 2024 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Op basis van deze wet zijn de lokale en provinciale besturen verplicht om vanaf 1 mei 2024 bij het voornemen van een ontslag van een contractueel personeelslid om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag:

• het personeelslid uit te nodigen om gehoord te worden;
• alle uitleg over de feiten te verzamelen;
• deze uitleg voorafgaandelijk mee te delen aan het personeelslid en dit personeelslid voldoende tijd te bieden om het hoorgesprek voor te bereiden of opmerkingen schriftelijk te formuleren.

Als het bestuur vervolgens overgaat tot ontslag, moet het bestuur het personeelslid hiervan schriftelijk in kennis stellen (motiveringsplicht). Die kennisgeving vermeldt de concrete redenen voor het ontslag. Indien het bestuur nalaat de contractant voorafgaandelijk te horen of de concrete redenen mee te delen die tot het ontslag hebben geleid, is het bestuur een vergoeding verschuldigd die overeenkomt met twee weken loon. De kennisgeving van de opzegging blijft wel geldig.

Hiernaast stelt de wet dat het bestuur in geval van kennelijk onredelijk ontslag een schadevergoeding is verschuldigd aan het betrokken personeelslid. Deze schadevergoeding stemt overeen met minimaal drie en maximaal zeventien weken loon en dit bedrag zal vastgesteld worden door de arbeidsgerechten.

Overeenkomstig deze wet is een kennelijk onredelijk ontslag: een ontslag van een werknemer die in dienst is genomen voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

De bewijslast uit het gemene bewijsrecht geldt (wat je aanvoert, moet je ook bewijzen), tenzij het bestuur nalaat de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee te delen. Desgevallend behoort het aan het bestuur om het bewijs aan te voeren dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

Voor statutaire personeelsleden is een gelijkaardige regeling van toepassing op grond van artikel 24/4 en 24/5 van het besluit rechtspositieregeling van 20 januari 2023.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 24/5.(PDF bestand opent in nieuw venster)