Algemene maatregelen die de Vlaamse overheid neemt om iedereen zich goed te laten voelen op het werk, helpen ook stress en burn-out te voorkomen. De Vlaamse overheid:

• volgt trends en ontwikkelingen op over stress en burn-out via wetenschappelijke artikels, studiedagen en goede praktijken.
• gebruikt de businesscase over werkgebonden stress en burn-out als algemeen kader
• werkte hefbomen uit die welzijn bepalen in het HR-beleidskader.

• Leidinggevenden en HR-medewerkers krijgen informatie over hoe ze een welzijnsbeleid kunnen uitbouwen. En over wat ze in hun entiteit kunnen doen om stress en burn-out aan te pakken.
• Entiteiten die ondersteuning willen bij hun aanpak tegen stress en burn-out kunnen een beroep doen op de preventieadviseurs psychosociaal welzijn en op een raamcontract.
• Personeelsleden krijgen informatie over hoe ze kunnen omgaan met werkgerelateerde stress en burn-out.
• Entiteiten kunnen terecht bij de preventieadviseurs Psychosociale Aspecten voor ondersteuning bij de 5-jaarlijkse verplichte psychosociale risicoanalyse.
• De gegevens over psychosociaal welzijn, (zoals de risicoanalyse en het actieplan dat erop volgt, de evaluatie van het beleid) worden besproken op het Entiteitsoverlegcomité (EOC).

De Vlaamse overheid zet in op een actief aanwezigheidsbeleid. Leidinggevenden en HR-medewerkers spelen daarbij een grote rol.

• Entiteiten kunnen gebruikmaken van ondersteuning bij de implementatie van een aanwezigheidsbeleid.
• De Vlaamse overheid blijft investeren in de re-integratie van medewerkers met een langdurig gezondheidsprobleem.

Lees meer over leiderschap.

Met het jaarprogramma ”GLOHW, het hele jaar door” investeren personeelsleden in het eigen welzijn. Dat heeft een positieve impact op hun conditie, veerkracht, relaties én geluk.

De Vlaamse overheid verzamelt kwalitatief cijfermateriaal rond psychosociale risico’s waaronder stress en burn-out om een beter zicht te krijgen op het welzijn van personeelsleden. En om het bijbehorende beleid bij te sturen.

Personeelsleden kunnen opleidingen volgen om zichzelf verder te ontwikkelen.

Via (interne) mobiliteit kunnen personeelsleden een nieuwe wending geven aan hun loopbaan, zowel tijdelijk als permanent.

Voorkomen is beter dan genezen. Daarom neemt de Vlaamse overheid maatregelen op organisatieniveau: om de risicofactoren van burn-out te beheersen. Bijvoorbeeld met hybride werken: een vernieuwde kijk op het beleid rond plaats- en tijdonafhankelijk werken.

Bij de Vlaamse overheid zijn er verschillende welzijnsactoren waar personeelsleden terechtkunnen met vragen over stress of burn-out.

Het is belangrijk dat ieder personeelslid werkt aan de eigen energiebronnen, om zo op tijd stresssignalen te herkennen.

Op teamniveau zijn goede contacten met de collega’s en de leidinggevende belangrijk. Bijvoorbeeld:

• feedback geven
• steun van collega’s en leidinggevenden
• signalen van stress herkennen bij elkaar en bespreken
• constructief omgaan met meningsverschillen en conflicten.

Lees meer over wat je als leidinggevende kunt doen.

Op organisatieniveau is het belangrijk om de bevlogenheid van medewerkers te verhogen. Voorbeelden:

• werken aan sociale steun
• medewerkers autonomie geven
• de juiste persoon op de juiste plaats inschakelen.

Lees meer over wat je als HR-medewerker kunt doen.

Dat zijn maatregelen om stress en burn-out op het werk te voorkomen. Voorbeelden:

• preventieve psychosociale risicoanalyse uitvoeren op entiteitsniveau
• stresspreventiebeleid opzetten
• welzijn inbedden in het personeelsbeleid
• loopbaanbegeleiding organiseren
• leidinggevenden en personeelsleden informeren en sensibiliseren over stress en burn-out
• leidinggevenden trainen en ondersteunen
• motivationeel leidinggeven en coachen
• waarderende feedback geven.

Dat zijn maatregelen om schade te voorkomen die kan ontstaan door stress en burn-out. Voorbeelden:

• risicoanalyse uitvoeren van een specifieke arbeidssituatie of teamanalyse
• een gesprek met de vertrouwenspersoon
• stress detecteren en bespreken door collega’s en leidinggevende
• stress beheersen in de werksituatie, op het niveau van de organisatie en het individu
• onthaal en ondersteuning voorzien door leidinggevende, HR-medewerker, vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten.
• doorverwijzen naar hulpverlening: intern of extern.

Dat zijn maatregelen om schade te beperken die door stress of burn-out is ontstaan. Mogelijkheden:

• ondersteuning door de leidinggevende, HR-medewerker, vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten
• therapeutische begeleiding, bijvoorbeeld: Employee Assistance Programme
• coaching
• re-integratie na ziekte en hervalpreventie.

Personeelsleden kunnen hun leidend ambtenaar of een andere leidinggevende aanspreken als ze signalen van stress of burn-out oppikken. Samen gaan ze dan op zoek naar een oplossing. De leidinggevende kan de medewerker informeren over de verschillende welzijnsactoren.

De HR-specialist of HR-businesspartner informeert personeelsleden over de aanpak van stress en burn-out in hun entiteit.

Personeelsleden kunnen in eerste instantie een beroep doen op de vertrouwenspersonen als ze worden geconfronteerd met psychosociale risico’s, dus ook met stress en burn-out.

Elke entiteit heeft meerdere vertrouwenspersonen.

Personeelsleden kunnen in tweede instantie ook terecht bij de interne preventieadviseur psychosociale aspecten als hun entiteit is aangesloten bij de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming.

Entiteiten die niet onder het toepassingsgebied van de GDBP vallen doen meestal een beroep op een externe preventiedienst of hebben een eigen preventieadviseur psychosociale aspecten.

Personeelsleden met last van te veel stress, overspanning of een risico op een burn-out kunnen het best een afspraak maken bij de arbeidsarts. Die adviseert welke stappen er best nog gezet worden.

Personeelsleden laten zich in eerste instantie ondersteunen door de leidinggevende voor een succesvolle re-integratie na langdurig afwezigheid wegens ziekte. Ze kunnen ook terecht bij de terugkeercoach (de vroegere re-integratieambtenaar.)

Personeelsleden met persoonlijke problemen kunnen voor een luisterend oor en hulp terecht bij de maatschappelijk werkers van de Sociale Dienst.