Op grond van de Arbeidswet van 16 maart 1971[12] heeft het personeelslid vanaf de zesde week (achtste week in geval van een meerling) voor de vermoedelijke bevallingsdatum recht op prenataal verlof. Ingeval de bevalling plaats heeft na de vermoedelijke bevallingsdatum, wordt het verlof tot de werkelijke datum van bevalling verlengd.

Het personeelslid mag geen arbeid verrichten vanaf de 7de kalenderdag[37] die de vermoedelijke bevallingsdatum voorafgaat tot het verstrijken van een periode van 9 weken die begint te lopen op de dag van de bevalling. De periode van 9 weken begint te lopen na[12] de bevalling wanneer het personeelslid de arbeid nog heeft aangevat op de dag van de bevalling. Tijdens deze negen weken geldt een absoluut verbod op arbeid.[37]

De arbeidsonderbreking wordt na de 9de week op verzoek[12] van het personeelslid verlengd met:

- de duur van de periode waarin verder werd gewerkt vanaf de 6de week (meerling= 8e week) voor de werkelijke datum van bevalling. Deze periode wordt bij vroeggeboorte verminderd met de dagen waarop werd gewerkt tijdens de periode van 7 dagen die de bevalling voorafgaat;

- de afwezigheden die zich voordeden in de 6 weken voor de bevalling (8 weken - meerling) en die door de Koning met arbeid gelijk werden gesteld (jaarlijks verlof, feestdagen, omstandigheidsverlof, inhaalrust[37]).[12]

- 1 week bij 6 weken ononderbroken arbeidsongeschiktheid voor de werkelijke bevallingsdatum (meerling = 8 weken);

- maximaal[37] 2 weken bij geboorte van een meerling

- de duur van de periode waarin het pasgeboren kind na de eerste 7 dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinstelling opgenomen moet blijven. De duur van deze verlenging mag 24 weken niet overschrijden (= maximale duur voor doorbetaling[12]).[9]

Indien een personeelslid haar 9 weken verplichte postnatale rust met minstens 2 weken kan verlengen, dan kan ze de laatste 2 weken omzetten in verlofdagen van postnatale rust. Deze verlofdagen van postnatale rust moeten binnen de 8 weken te rekenen vanaf het einde van de ononderbroken periode van postnatale rust worden opgenomen.[37] Het personeelslid dat hiervan gebruik wenst te maken, stelt haar lijnmanager ten minste 4 weken voor het einde van de verplichte postnatale rust op de hoogte en deelt de door haar opgestelde planning mee.[9]

De moederschapsrust is dienstactiviteit.
Het loon van een statutair wordt doorbetaald. Een contractueel ontvangt een uitkering die door de werkgever wordt aangevuld met een toelage. Deze toelage dicht het verschil tussen het nettoloon en de ontvangen uitkering (zie artikel VII 108 VPS). Op deze toelage wordt een bedrijfsvoorheffing van 11,11% ingehouden.[37]

• * *

In geval van een dood geboren kind, is er een recht op verlof wanneer de dokter n.a.v. van de bevalling op het attest heeft gesteld dat een bevalling heeft plaatsgevonden.[37]

Voorziet voor de ambtenaar in de mogelijkheid om een gedeelte van het moederschapsrust[9] om te zetten in vaderschaps- of meemoederschapsverlof[9] bij overlijden of hospitalisatie van de moeder.
Het arbeidsrecht en de ziekteverzekeringsreglementering houden een gelijkwaardige regeling in voor de contractuele vaders en meemoeders[37] (KB van 17.10.1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder; gecoördineerde wet 14.07.1994, uitgevoerd bij KB 03.07.1996).

Het vaderschaps- en meemoederschapsverlof[9] wordt gelijkgesteld met een periode van dienstactiviteit. Het loon van een statutair wordt doorbetaald. Een contractueel ontvangt een uitkering die wordt aangevuld met een toelage die het verschil tussen de nettoloon en de uitkering dekt (artikel VII 108 VPS).[37]

Een personeelslid dat een minderjarig kind adopteert of pleegvoogd wordt van een minderjarig kind heeft recht op opvangverlof. Het recht op opvangverlof is voor het statutair en contractueel personeel op een zelfde wijze geregeld en wordt voor beide met dienstactiviteit gelijkgesteld. Door de gelijkstelling met dienstactiviteit is er een doorbetaling van het salaris tijdens het verlof.[49]

Het opvangverlof bedraagt ongeacht de leeftijd van minderjarig kind 6 weken. De duur van het verlof wordt met 2 weken verlengd als het personeelslid op het zelfde moment meer dan één kind adopteert. Adopteert het personeelslid een kind dat getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid van ten minste 66 pct. of een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler 1 van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag of dat tenminste 9 punten toegekend worden in de drie pijlers samen van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag dan worden de 6 weken opvangverlof verdubbeld.[49]

Met ingang van 1 januari 2019 worden de zes weken opvangverlof als volgt verhoogd:

• met één week vanaf 1 januari 2019;
• met twee weken vanaf 1 januari 2021;
• met drie weken vanaf 1 januari 2023;
• met vier weken vanaf 1 januari 2025;
• met vijf weken vanaf 1 januari 2027.[49]

Indien beide ouders het kind adopteren dan moeten ze de bijkomende weken onder elkaar verdelen. De verdeling gebeurt niet in dagen, maar per week. In het kader van deze verdeling moeten de personeelsleden een verklaring op eer afleggen. De datum waarop het personeelslid het verlof aanvraagt is bepalend voor het aantal bijkomende weken. Bijvoorbeeld een aanvraag op 1 december 2020 doet een recht op 1 bijkomende week verlof ontstaan.[49]

Het opvangverlof moet een aaneengesloten periode per week of een veelvoud daarvan worden opgenomen. Indien het personeelslid niet al zijn weken opneemt, dan is hij het restant kwijt.[49]

Pleegzorg en pleegvoogdij zijn niet hetzelfde. Er is pas sprake van pleegvoogdij indien de voogdij over het kind wordt overgedragen aan de pleegouders. In de klassieke pleegzorg is hiervan geen sprake. De voogdij blijft bij de natuurlijke ouders. In geval van een klassieke pleegzorg zonder overdracht van voogdij is er een recht op pleegzorgverlof en pleegouderverlof.[49]

Pleegzorgverlof

Op grond van artikel 30quater van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en het koninklijk besluit van 27 oktober 2008, zoals deze zullen worden gewijzigd of vervangen, heeft een contractueel personeelslid dat pleegzorgtaken opneemt per kalenderjaar recht op zes dagen pleegzorgverlof. Omdat het statutair personeel niet onder deze regeling valt, wordt vanaf 1 januari 2018 in het VPS een regeling ingevoerd die vergelijkbaar is aan deze waarop het contractuele personeelslid op grond van de arbeidsovereenkomstenwet recht heeft.[37]

De VPS-regeling geldt enkel voor het statutair personeel en komt in concreto komt op het volgende neer:

• een personeelslid heeft recht op pleegzorgverlof wanneer het als pleegouder is aangesteld en zodoende vernoemd is in een formele aanstellingsbeslissing uitgaande van ofwel:
  • een rechtbank;
  • een door de gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg;
  • de diensten van l’Aide à la Jeunesse;
  • de intersectorale toegangspoort als pleegouder;
• het personeelslid gebruikt het pleegzorgverlof ter vervulling van verplichtingen en opdrachten of om het hoofd te bieden aan situaties die voortvloeien uit de plaatsing in zijn gezin van één of meerdere personen die in het kader van die pleegzorg aan hem zijn toevertrouwd voor zover zijn werk het vervullen van deze taken onmogelijk maakt.
  In concreto gaat het om de volgende taken:
  • alle soorten van zittingen bij de gerechtelijke en administratieve autoriteiten die bevoegd zijn voor het pleeggezin;
  • contacten van de pleegouder of het pleeggezin met de ouders van het pleegkind of met voor het pleegkind belangrijke derden;
  • contacten met de dienst voor pleegzorg;
  • in andere dan de hiervoor vermelde gevallen geldt het recht op afwezigheid van het werk met het oog op het verstrekken van pleegzorgen slechts voor zover de bevoegde plaatsingsdienst een attest aflevert dat verduidelijkt waarom dergelijk recht noodzakelijk is;

• indien de partner van het personeelslid eveneens is aangesteld als pleegouder, moeten zij de zes dagen pleegzorgverlof onder elkaar verdelen. Het personeelslid dat gebruik wenst te maken van het pleegzorgverlof moet dit aan de werkgever meedelen;
• het pleegzorgverlof wordt met volle dagen opgenomen. Het kan noch in halve dagen, noch in uren worden omgezet. Pleegzorgverlof dat wordt opgenomen op een dag waarop een personeelslid verminderd werkt, wordt als een volledige dag aangerekend.[37]

Het verlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit. Een contractueel personeelslid ontvangt een uitkering die wordt aangevraagd bij en uitbetaald door de mutualiteit. Een ambtenaar ontvangt 82% van zijn brutoloon. Doordat het gedeeltelijk onbezoldigd is, heeft de opname ervan een pro rata vermindering van de eindejaarstoelage en het dubbel vakantiegeld voor gevolg.[49]

Pleegouderverlof

In geval van langdurige pleegzorg heeft een personeelslid naast de losse dagen pleegzorgverlof ook recht op pleegouderverlof. Er is sprake van langdurige pleegzorg en dus een recht op pleegouderverlof als bij aanvang duidelijk is dat het kind voor minstens zes maanden in hetzelfde pleeggezin bij dezelfde pleegouders zal verblijven.[49]

Wat de duur van het verlof betreft gelden inzake pleegouderverlof dezelfde modaliteiten als bij opvangverlof.[49]

Wat de uitbetaling tijdens het pleegouderverlof betreft: een statutair en contractueel personeelslid heeft gedurende de eerste drie dagen recht op een doorbetaling van het salaris. Vanaf de vierde dag heeft een statutair personeelslid recht op 82% van het salaris en een contractueel personeelslid ontvangt geen salaris.[49]