De bepalingen uit titel 1 zijn van toepassing op de jaarlijkse evaluatie en de evaluatie van de proeftijd, met behoud van de toepassing van afwijkende bepalingen in titel 2 en titel 3.[82]

De evaluatoren zijn twee functionele chefs, tenzij een afwijking functioneel noodzakelijk is. Ten minste één evaluator is een personeelslid van een hogere rang dan of van dezelfde rang als het te evalueren personeelslid.

Het managementorgaan van het betrokken beleidsdomein, de strategische adviesraad of het hoogste collectieve orgaan in het Gemeenschapsonderwijs bepaalt de evaluatielijnen voor specifieke gevallen waar de algemene regel niet toepasbaar is.

De evaluatoren worden op hun beurt geëvalueerd op hun wijze van evalueren.

De lijnmanager kan beslissen dat in de evaluatie van personeelsleden rekening gehouden wordt met de informatie van categorieën personeelsleden aan wie ze leidinggeven of met wie ze samenwerken.[82]

§1. De evaluatoren en het personeelslid verduidelijken de verwachtingen en doelstellingen met betrekking tot de prestaties en de wijze waarop het personeelslid die prestaties moet leveren gedurende het kalenderjaar of tijdens de proeftijd. De inbreng van het personeelslid doet geen afbreuk aan de bevoegdheid van de evaluatoren om verwachtingen en doelstellingen eenzijdig op te leggen. De verwachtingen en doelstellingen vormen tevens de basis voor de jaarlijkse evaluatie zoals bepaald in titel 3, hoofdstuk 1.

Op initiatief van de evaluatoren of van het te evalueren personeelslid gaan ze tijdens het kalenderjaar in gesprek over de aanpassing van die verwachtingen of doelstellingen.

§2. Op initiatief van iedere functionele chef of het te evalueren personeelslid gaan zij tijdens het jaar in gesprek over gunstige of ongunstige feiten met betrekking tot het presteren van het te evalueren personeelslid. De functionele chef maakt van dit gesprek een verslag op.

In afwijking van het eerste lid, stelt de functionele chef de feiten nauwkeurig en schriftelijk eenzijdig vast als een gesprek binnen een redelijke termijn onmogelijk is.

De functionele chef bezorgt het verslag van het gesprek of de schriftelijke vaststelling van de feiten aan het personeelslid. Het personeelslid kan opmerkingen toevoegen. Het personeelslid bezorgt zijn opmerkingen terug binnen de vijftien kalenderdagen na de ontvangst van het verslag of van de schriftelijke vaststelling van de feiten.

De functionele chef laat het verslag van het gesprek of de schriftelijke vaststelling van de feiten en de eventuele opmerkingen van het personeelslid toevoegen aan het evaluatiedossier van het te evalueren personeelslid.[82]

§1. Elke functionele chef kan naar aanleiding van de vaststelling van ongunstige feiten overeenkomstig artikel IV 3, §2 een remediëringstraject opstarten.

De functionele chef verbindt aan het remediëringstraject een looptijd van minimum twee weken en maximaal drie maanden waarin het personeelslid het functioneren moet bijsturen of aan de tekortkomingen moet remediëren. Hij stelt de inhoud en de looptijd van het remediëringstraject schriftelijk vast. Hij brengt het personeelslid daarvan schriftelijk op de hoogte bij de aanvang van het remediëringstraject.

Het personeelslid kan zijn eventuele opmerkingen op het remediëringstraject schriftelijk formuleren binnen de vijftien kalenderdagen na kennisname van het remediëringstraject.

§2. De functionele chef nodigt het personeelslid uit voor een gesprek naar aanleiding van de afloop van het remediëringstraject om de gevraagde bijsturing of remediëring te bespreken. Naar aanleiding van dit gesprek is de looptijd van het remediëringstraject verlengbaar met het akkoord van beide betrokken partijen. De functionele chef maakt van dit gesprek een verslag op.

In afwijking van het eerste lid, stelt de functionele chef zijn bevindingen naar aanleiding van de afloop van het remediëringstraject nauwkeurig en schriftelijk eenzijdig vast als een gesprek binnen een redelijke termijn onmogelijk is.

De functionele chef bezorgt het verslag van het gesprek of de schriftelijke vaststelling van de bevindingen aan het personeelslid. Het personeelslid kan opmerkingen toevoegen. Het personeelslid bezorgt zijn opmerkingen terug binnen de vijftien kalenderdagen na de ontvangst van het verslag of van de schriftelijke vaststelling van de bevindingen.

De functionele chef laat het verslag van het gesprek of de schriftelijke vaststelling van de bevindingen en de eventuele opmerkingen van het personeelslid toevoegen aan het evaluatiedossier van het te evalueren personeelslid.

§3. De functionele chef die het remediëringstraject opvolgt, kan het traject vroegtijdig stopzetten als het personeelslid de geboden kans niet actief benut.

De functionele chef nodigt het personeelslid in dit geval uit voor een gesprek of stelt de feiten nauwkeurig en schriftelijk eenzijdig vast wanneer een gesprek binnen een redelijke termijn onmogelijk is.

De functionele chef verzekert de tegenspraak door het personeelslid op dezelfde wijze zoals beschreven in paragraaf 2.[82]

§1. Als de lijnmanager kennis neemt van ongunstige feiten, vastgesteld overeenkomstig artikel IV 3, §2, die aanleiding kunnen geven tot een ontslag, biedt hij aan het contractueel personeelslid de mogelijkheid om aan deze feiten te remediëren op één van volgende wijzen:

1° via een remediëringstraject in de huidige functie overeenkomstig artikel IV 4, doch onder de leiding en het toezicht van minstens één andere evaluator met de graad van directeur, afdelingshoofd of N-1 projectleider voor de duur van het remediëringstraject; ofwel

2° via een wijziging van dienstaanwijzing naar een andere functie overeenkomstig paragraaf 2.

Indien het contractuele personeelslid de wijziging van dienstaanwijzing overweegt, dan vraagt het aan de lijnmanager om een concreet aanbod te doen. Het contractuele personeelslid maakt een keuze voor één van de vermelde mogelijkheden na het concreet aanbod van de andere functie door de lijnmanager overeenkomstig paragraaf 2. Deze keuze is definitief, tenzij de lijnmanager en het contractuele personeelslid anders overeenkomen.

Het contractuele personeelslid op wie één van de mogelijkheden, zoals bepaald in het eerste lid van deze paragraaf werd toegepast, maakt gedurende de 10 jaar die hierop volgen geen aanspraak meer op de mogelijkheden, zoals bepaald in het eerste lid van deze paragraaf.

§2. De lijnmanager biedt op vraag van het contractueel personeelslid een andere functie aan in dezelfde rang en graad, met dezelfde salarisschaal volgens de bepalingen van artikel III 50 inzake de wijziging van dienstaanwijzing.

In de aangeboden functie komt het personeelslid onder de leiding en het toezicht van een andere N-1 mandaathouder of personeelslid met de graad van directeur, die de rol van evaluator opneemt.

Het aanbod kan ook betrekking hebben op een functie bij een andere entiteit, raad of instelling van de diensten van de Vlaamse overheid. In dat geval vindt de wijziging van dienstaanwijzing plaats met het akkoord van de beide lijnmanagers va=n de entiteiten, raden of instellingen in kwestie.

§3. Dit artikel laat de sanctiemogelijkheden van de lijnmanager op basis van het arbeidsreglement onverlet.[82]

De evaluatie bestaat uit een gesprek tussen het te evalueren personeelslid en ten minste één evaluator, en een verslag waaraan een tegensprekelijke procedure is gekoppeld zoals bepaald in dit hoofdstuk.[82]

Op verzoek van het te evalueren personeelslid of van een evaluator vindt het evaluatiegesprek plaats met twee evaluatoren.

Als het te evalueren personeelslid van niveau D daar schriftelijk om vraagt, wordt het evaluatiegesprek gevoerd in aanwezigheid van een waarnemer van zijn keuze.[82]

De evaluator legt de evaluatie en het evaluatiegesprek vast in een verslag. De andere evaluator kan het verslag aanvullen met betrekking tot de prestaties van het te evalueren personeelslid. Beide evaluatoren ondertekenen het eindverslag.[82]

De evaluatoren bezorgen het eindverslag aan het personeelslid. Die laatste kan opmerkingen formuleren bij het verslag.

De geëvalueerde kan zijn eventuele opmerkingen over het eindverslag aan het evaluatiedossier laten toevoegen binnen vijftien kalenderdagen vanaf de ontvangst van het eindverslag.[82]

Ook als het te evalueren personeelslid afwezig is tijdens de evaluatieperiode, gebeurt de evaluatie bij voorkeur op basis van een evaluatiegesprek en een verslag van dat gesprek.

Als een gesprek niet mogelijk is, verloopt de evaluatie volgens de volgende schriftelijke procedure:

1° de evaluatoren maken een ontwerp van evaluatieverslag op en bezorgen dat aan het te evalueren personeelslid;

2° het te evalueren personeelslid kan gedurende vijftien kalenderdagen vanaf de ontvangst van het ontwerp van evaluatieverslag opmerkingen over dat ontwerp van evaluatieverslag bezorgen;

3° de evaluatoren verwerken de opmerkingen van het personeelslid in voorkomend geval in het eindverslag.[82]

§1. Als de lijnmanager overeenkomstig artikel III 21 een personeelslid toelaat tot de proeftijd, bepaalt hij de duur van de proeftijd als volgt:

1° niveau D: vier maanden;

2° niveau C en B: minimaal vier en maximaal negen maanden;

3° niveau A: minimaal zes en maximaal twaalf maanden.

Eén maand proeftijd stemt overeen met de prestatie van eenentwintig voltijdse of deeltijdse werkdagen.

Om het aantal gepresteerde werkdagen te bepalen, worden eveneens meegerekend:

1° de wettelijke en decretale feestdagen, 2 en 15 november, 26 december en de vakantiedagen tussen Kerstmis en Nieuwjaar, vermeld in artikel X 11, §2, eerste lid;

2° de inhaalrust, vermeld in artikel VII 28;

3° de dienstvrijstellingen.

§2. De ambtenaar op proef behoudt de hoedanigheid van ambtenaar op proef zolang hij het aantal werkdagen dat overeenstemt met het aantal maanden proeftijd, niet heeft gepresteerd.[82]

§1. De lijnmanager bepaalt bij de aanvang van de proeftijd de inhoud van het programma en de evaluatiecriteria van de proeftijd in overleg met de ambtenaar op proef en de evaluatoren.

Voor specifieke personeelscategorieën kan het programma van de proeftijd ook het slagen voor een competentieproef of het afleggen van praktische proeven inhouden.

§2. Op het einde van de overeengekomen proeftijd, houden de evaluatoren en het personeelslid een evaluatiegesprek. De evaluatoren leggen het evaluatiegesprek vast in een verslag. De geëvalueerde kan binnen vijftien kalenderdagen na de ontvangst van dat verslag opmerkingen toevoegen aan het definitieve evaluatieverslag.

Het eindevaluatiegesprek van de proeftijd vindt plaats uiterlijk binnen dertig kalenderdagen na het einde van de proeftijd, berekend met toepassing van artikel IV 11, §1.

Als het eindevaluatiegesprek niet plaatsvindt binnen dertig kalenderdagen na het einde van de proeftijd, wordt de proeftijd geacht gunstig te zijn voor de ambtenaar op proef.

In afwijking van het derde lid wordt bij afwezigheid van de ambtenaar op proef de schriftelijke evaluatie, vermeld in artikel IV 10, opgestart binnen dertig kalenderdagen na het einde van de proeftijd. Als dat niet het geval is, wordt de proeftijd geacht gunstig te zijn voor de ambtenaar op proef.

De evaluatoren betekenen het eindevaluatieverslag aan de ambtenaar op proef en aan de benoemende overheid binnen dertig kalenderdagen na het evaluatiegesprek of binnen zestig kalenderdagen nadat de schriftelijke evaluatie is opgestart. Als de evaluatoren het eindevaluatieverslag niet binnen die termijnen betekenen aan de ambtenaar op proef, wordt de proeftijd geacht gunstig te zijn voor de ambtenaar op proef.

§3. Als de minimumduur van de proeftijd, zoals bepaald in artikel IV 11, §1, verstreken is, kunnen de evaluatoren na elk evaluatiegesprek beslissen dat de proeftijd van de ambtenaar op proef wordt beëindigd.

Het desbetreffende evaluatiegesprek geldt als eindevaluatiegesprek van de proeftijd. Bij afwezigheid van het te evalueren personeelslid is de schriftelijke procedure, vermeld in artikel IV 10, van overeenkomstige toepassing.

§4. Een positieve eindevaluatie van de proefperiode heeft de vaste benoeming van de ambtenaar op proef tot gevolg.

Een negatieve eindevaluatie van de proefperiode heeft het ontslag van de ambtenaar op proef tot gevolg.[82]

Tot de dag waarop de vaste benoeming of het ontslag ingaat, behoudt de ambtenaar op proef die hoedanigheid.

De benoemende overheid betekent de beslissing tot ontslag of tot vaste benoeming aan de ambtenaar.[82]

§1. Elk personeelslid dat in de loop van een kalenderjaar gedurende ten minste drie maanden prestaties heeft geleverd, wordt geëvalueerd met betrekking tot die prestaties en de wijze waarop ze geleverd zijn.

§2. De evaluatie heeft betrekking op één kalenderjaar. Het te evalueren personeelslid en de evaluatoren kunnen echter in onderling akkoord de periode waarover geëvalueerd wordt, op maximaal vijftien maanden brengen.

Het gesprek kan plaatsvinden in de laatste maand van de periode waarover geëvalueerd wordt. De periode tussen twee jaarlijkse evaluatiegesprekken bedraagt minstens tien kalendermaanden.

§3. Met behoud van de toepassing van de voorwaarde van ten minste drie maanden prestaties in een kalenderjaar kunnen de evaluatoren het personeelslid dat vrijwillig uit dienst treedt of op rust gesteld wordt in de loop van dat jaar met zijn akkoord nog evalueren vóór zijn uitdiensttreding of opruststelling.

§4. De evaluatoren kunnen het personeelslid bijkomend evalueren na de zesde maand die volgt op de kennisgeving van de definitieve evaluatiebeslissing aan het personeelslid, als aan al de volgende voorwaarden is voldaan:

1° de evaluatiebeslissing van de vorige evaluatie was een evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’;

2° het personeelslid heeft tijdens de periode waarop de evaluatie betrekking heeft, gedurende minimaal drie maanden daadwerkelijk prestaties geleverd. Verloven tijdens die periode schorten de periode op;

3° de evaluatoren die willen gebruik maken van de evaluatiemogelijkheid, vermeld in het eerste lid, delen dat naar aanleiding van de kennisgeving van de evaluatiebeslissing aan het personeelslid mee.

De procedure, vermeld in Titel 1, hoofdstuk 2, is van toepassing.

Als de evaluatoren na zes maanden niet besluiten met een evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’, wordt de mate waarin de prestaties van het personeelslid tegemoet komen aan de verwachtingen en doelstellingen en de wijze waarop het personeelslid zijn prestaties heeft uitgevoerd de eerstvolgende keer geëvalueerd bij het begin van het volgende kalenderjaar.[82]

§1. De mate waarin de prestaties van het personeelslid tegemoet komen aan de verwachtingen en doelstellingen en de wijze waarop het personeelslid zijn prestaties heeft uitgevoerd, vormen de basis voor een evaluatiebeslissing overeenkomstig de procedure die beschreven is in deze titel.

Er zijn twee mogelijke evaluatiebeslissingen:

1° de evaluatiebeslissing ‘voldoende;

2° de evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’.

§2. In afwijking van paragraaf 1 kan aan de personeelsleden op wie deel VIIbis van dit besluit van toepassing is, ook de evaluatiebeslissing ‘loopbaanvertraging’ worden toegekend.

§3. De evaluatiebeslissing wordt opgenomen in het verslag, vermeld in artikel IV 8.[82]

§1. De evaluatoren bezorgen de evaluatiebeslissing aan de geëvalueerde binnen drie maanden nadat de periode waarover wordt geëvalueerd, verstreken is.

Als de evaluatiebeslissing niet binnen de hierboven beschreven termijn wordt bezorgd, worden de evaluatoren geacht een evaluatiebeslissing ‘voldoende’ te hebben genomen.

§2. Paragraaf 1 is niet van toepassing als er binnen de hierboven beschreven termijn een schriftelijke evaluatieprocedure overeenkomstig artikel IV 10 is opgestart.[82]

Met behoud van de toepassing van de regeling voor het top -en middenkader, kan de ambtenaar van wie het evaluatieverslag wordt besloten met de einduitspraak ‘loopbaanvertraging’ of ‘onvoldoende’, daartegen beroep instellen bij de raad van beroep.[82]

§1. Het beroep wordt ingesteld binnen vijftien kalenderdagen nadat het evaluatieverslag aan de geëvalueerde is bezorgd.

§2. De raad van beroep brengt een gemotiveerd advies uit binnen 30 kalenderdagen na de ontvangst van het beroepschrift.

§3. Met behoud van de toepassing van artikel I 16, §1, tweede lid, wordt het dossier vervolgens binnen vijftien kalenderdagen voorgelegd aan de instantie die bevoegd is voor de definitieve beslissing. Ze beslist binnen vijftien kalenderdagen na de ontvangst van het advies van de raad van beroep.

De instantie die bevoegd is voor de definitieve beslissing kan de evaluatie ‘onvoldoende’ al dan niet behouden.

Bijkomend kan voor de geëvalueerde op wie deel VIIbis van toepassing is, de instantie die bevoegd is voor de definitieve beslissing, de evaluatie ‘onvoldoende’ vervangen door ‘loopbaanvertraging’.

§4. Als de raad van beroep unaniem beslist dat de evaluatie ‘onvoldoende’ ongegrond is, kan hij aansluitend bij eenparigheid van stemmen beslissen om de evaluatie ‘onvoldoende’ te vervangen door ‘loopbaanvertraging’ als op de geëvalueerde deel VIIbis van toepassing is.

§5. De termijnen, vermeld in dit artikel, worden opgeschort tussen 25 december en 1 januari van het volgende jaar.[82]

Met toepassing van artikel I 15 bepaalt het managementorgaan van het betrokken beleidsdomein, de strategische adviesraad of het Gemeenschapsonderwijs welk collectief orgaan bevoegd is voor de definitieve beslissing over de evaluatie.

Het beroep is opschortend.[82]

Dit hoofdstuk is niet van toepassing op:

1° de personeelsleden die onder de toepassing van Deel VIIbis vallen;

2° de personeelsleden die overeenkomstig artikel VII 2 niet uiterlijk op 1 januari van het kalenderjaar waarin de evaluatie plaatsvindt vrijwillig zijn overgestapt naar het loongebouw vermeld in deel VII.[82]

§1. Het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling neemt jaarlijks een beslissing over de salarisevolutie op basis van de definitieve evaluatiebeslissing en de andere elementen uit het evaluatiedossier. Het bezorgt die beslissing vóór 15 mei van het evaluatiejaar aan het personeelslid.

Die termijn wordt verlengd tot een termijn van drie maanden vanaf de definitieve evaluatiebeslissing in een van de volgende gevallen:

1° de evaluatoren hebben vóór 15 mei een schriftelijke evaluatieprocedure opgestart met toepassing van artikel IV 10;

2° de te evalueren periode is verlengd tot maximaal vijftien maanden met toepassing van artikel IV 14, §2;

3° het personeelslid stelt beroep in tegen een evaluatie ‘onvoldoende’ of ‘loopbaanvertraging’ bij de raad van beroep met toepassing van artikel IV 17.

§2. Als de evaluatie van het personeelslid overeenkomstig hoofdstuk 1 met een evaluatiebeslissing ‘voldoende’ is besloten, kan het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling drie mogelijke beslissingen nemen:

1° de beslissing ‘volgens verwachtingen’;

2° de beslissing ‘boven verwachtingen’;

3° de beslissing ‘onder verwachtingen’.

§3. Als de evaluatie van het personeelslid met een evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’ is besloten, neemt het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling een beslissing ‘onder verwachtingen’.[82]

Met behoud van de toepassing van artikel IV 21, §1, tweede lid, en §3, wordt het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling geacht een beslissing ‘volgens verwachtingen’ te nemen als het personeelslid geen definitieve beslissing over de salarisevolutie ontvangt vóór 15 mei van het evaluatiejaar.

Het personeelslid heeft in voorkomend geval het recht om in de periode van 15 mei tot 31 mei alsnog een uitdrukkelijke beslissing over de salarisevolutie te vragen, die geen beslissing ‘onder verwachtingen’ kan inhouden.[82]

§1. Het personeelslid, met uitzondering van de ambtenaar van wie de evaluatie met een ‘onvoldoende’ werd besloten, kan tegen de beslissing ‘onder verwachtingen’ beroep instellen bij het adviesorgaan dat bevoegd is voor het beleidsdomein waartoe het betrokken personeelslid behoort, zoals bepaald in deze afdeling.

Is de beslissing ‘onder verwachtingen’ van het contractueel personeelslid het gevolg van een evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’, dan heeft het beroep tevens betrekking op de evaluatiebeslissing.

Het personeelslid kan dat beroep instellen binnen vijftien kalenderdagen na de ontvangst van de beslissing.

§2 Het adviesorgaan brengt met meerderheid van stemmen een gemotiveerd advies uit binnen dertig kalenderdagen na de ontvangst van het beroepschrift.

Bij staking van stemmen heeft de voorzitter een beslissende stem.

Vervolgens bezorgt het adviesorgaan het advies en het volledige dossier binnen vijftien kalenderdagen aan het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling van het personeelslid.

§3. Het managementorgaan neemt een definitieve beslissing binnen vijftien kalenderdagen na de ontvangst van het advies van het adviesorgaan. Het bezorgt die beslissing aan het personeelslid.

Het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling neemt naar aanleiding van het advies opnieuw een van de drie beslissingen zoals opgesomd in artikel IV 21, §2, onverkort de toepassing van artikel IV 21, §3. Deze beslissing is definitief.

Wanneer de initiële beslissing ‘onder verwachtingen’ van het contractueel personeelslid het gevolg was van een evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’, dan neemt het managementorgaan van de entiteit, raad of instelling in eerste instantie opnieuw een evaluatiebeslissing overeenkomstig artikel IV 15, §1.[82]

§1. Het secretariaat van het adviesorgaan bepaalt voor elk dossier de samenstelling van het adviesorgaan.

§2. Het adviesorgaan is per dossier samengesteld uit:

1° een voorzitter: het hoofd van een entiteit, raad of instelling;

2° drie leden van de overheid: personeelsleden met hr-expertise of leidinggevende expertise;

3° drie leden van de representatieve vakorganisaties die vertegenwoordigd zijn in het Sectorcomité XVIII Vlaamse Gemeenschap - Vlaams Gewest.

De voorzitter en de leden van het adviesorgaan maken geen deel uit van de entiteit, raad of instelling van het geëvalueerde personeelslid. De voorzitter en de leden zijn stemgerechtigd.

§3. Het adviesorgaan kan niet geldig beraadslagen in afwezigheid van de voorzitter.

Als de leden geldig zijn opgeroepen en er minder dan zes leden op de zitting aanwezig zijn, vergadert en beslist het adviesorgaan op geldige wijze als er minstens drie leden aanwezig zijn.[82]

§1. Het adviesorgaan wordt georganiseerd over de verschillende beleidsdomeinen heen, met maximaal vier adviesorganen in totaal. De clustering van beleidsdomeinen wordt georganiseerd met oog voor een evenredige verdeling van de werklast in het licht van de goede werking van de onderscheiden adviesorganen.

§2. De adviesorganen stellen gezamenlijk en op uniforme wijze hun huishoudelijk reglement vast.

§3. Het huishoudelijk reglement bepaalt tenminste:

1° de organisatie van het secretariaat;

2° de wijze van beraadslaging;

3° de procedureregels;

4° het wrakingsrecht van de verzoeker;

5° de wijze van kennisgeving van de adviezen.[82]

§1. Het adviesorgaan hoort het personeelslid voor het een advies formuleert.

Behalve bij gewettigde verhindering of overmacht verschijnt het personeelslid persoonlijk. Hij mag zich voor zijn verdediging laten bijstaan door een persoon van zijn keuze of hij mag zich bij gewettigde verhindering door een persoon van zijn keuze laten vertegenwoordigen.

§2. Als het personeelslid, hoewel hij volgens de voorschriften is opgeroepen, zonder geldige reden niet verschijnt, of zich niet laat vertegenwoordigen bij gewettigde verhindering, wordt hij geacht af te zien van zijn beroep. De beslissing waartegen het beroep is ingesteld, wordt in dat geval de definitieve beslissing.

§3. Het beroep is opschortend.[82]

Voor de toepassing van deze afdeling worden het Gemeenschapsonderwijs en de Vlaamse Onderwijsraad geacht deel uit te maken van het beleidsdomein Onderwijs en Vorming en worden de Strategische Adviesraad Ruimtelijke Ordening - Onroerend Erfgoed en de Milieu- en Natuurraad van Vlaanderen geacht deel uit te maken van het beleidsdomein Omgeving.[82]

De termijnen, vermeld in dit hoofdstuk, worden opgeschort tussen 25 december en 1 januari van het volgende jaar.[82]