Aanleiding: tekort aan personeel

Organisaties blijven kampen met een tekort aan personeel. Dat tekort blijkt des te meer uit het toenemende aantal knelpuntberoepen in Vlaanderen. De oorzaken voor het personeelstekort zijn divers. Zo is er het tekort aan beschikbare potentiële werkkrachten, in de hand gewerkt door een toegenomen vraag naar personeel, een pensioneringsgolf en een grote uitstroom van personeel richting andere sectoren en jobs. Die uitstroom kan te maken hebben met de werkbaarheid van de job in kwestie, zoals een hoge werkdruk, moeilijke werkuren of fysiek belastende taken. Kandidaten die niet voldoen aan de vereisten van de job, bijvoorbeeld inzake opleiding en ervaring, kunnen ook het tekort in de hand werken.

Het is van groot belang dat werknemers voldoende instromen in knelpuntberoepen (en ruimer jobs die moeilijk ingevuld raken) en vervolgens ook in die jobs aan het werk blijven.

Doel: op zoek naar de voordelen en haalbaarheid van job crafting, i-deals en inclusief job design

De aandacht voor de instroom en retentie van werknemers in knelpuntberoepen is niet nieuw. Beleidsmatig werd en wordt hierop ingezet. Dit onderzoek wilt bijkomende initiatieven in kaart brengen om de instroom en retentie van personeel in knelpuntberoepen te verbeteren.

Het onderzoek focust in het bijzonder op het ‘herdenken’ van jobs, zowel de inhoud van de jobs als de context ervan. Een dergelijke job redesign kan in verschillende vormen. In het onderzoek wordt bekeken in welke mate job crafting, i-deals en inclusief job design een interessante invalshoek vormen. Concreet verkent het onderzoek de voordelen, de toepasbaarheid en de haalbaarheid van job crafting, i-deals en inclusief job design op het vlak van de instroom en de retentie van het personeel in knelpuntberoepen (en ruimer jobs die moeilijk ingevuld raken) in Vlaanderen.

Methode

Het onderzoek bestaat uit drie luiken:

1. Een verkennende literatuurstudie rond job redesign,
2. Een studie naar goede praktijken van job redesign in binnen- en buitenland en
3. Verdiepende casestudies in Vlaanderen.

Het onderzoek sluit af met conclusies en aanbevelingen, waarin de resultaten uit de drie luiken samenkomen.

De geselecteerde sectoren waarbinnen knelpuntberoepen bekeken worden, zijn:

• de zorg
• de bouw
• de techniek
• de horeca

Job crafting, i-deals en inclusief job design

In het onderzoek staan drie vormen van job redesign centraal:

• Job crafting houdt in dat medewerkers proactief kleine aanpassingen aanbrengen in hun werk en/of werkomgeving, zodat die beter passen bij hun ambities, interesses en capaciteiten.
• I-deals (voluit: idiosyncratic deals) houden in dat (kandidaat-)medewerkers proactief niet-standaard afspraken onderhandelen met hun werkgever over werkinhoud, arbeidsvoorwaarden, werktijden en werkomstandigheden om deze beter te laten aansluiten op hun persoonlijke capaciteiten, interesses en behoeften.
• Inclusief job design gaat om het herverdelen van taken tussen bestaande functies en nieuwe functies, waarbij gekeken wordt welke taken medewerkers met minder scholing en/of ervaring kunnen uitvoeren.

Toepasbaarheid

Zijn de onderzochte vormen van job redesign toepasbaar om de instroom en retentie van medewerkers in knelpuntberoepen te bevorderen?

Job crafting

Aangezien het hebben van werk een noodzakelijke voorwaarde is om het werk te kunnen aanpassen, is job crafting niet interessant om de instroom van personeel in knelpuntberoepen te bevorderen. Job crafting draagt volgens de casestudies niet bij aan de retentie van personeel binnen de knelpuntberoepen bekeken in dit onderzoek. Dat komt doordat er, volgens de bevraagde organisaties, structurele oplossingen nodig zijn (zoals loonsverhoging) die verder gaan dan individuele maatwerkoplossingen zoals job crafting. Volgens de literatuur en de goede praktijken kan job crafting mogelijk wel indirect retentie verbeteren en daarmee indirect bijdragen aan het oplossen van knelpuntberoepen.

I-deals

I-deals die worden afgesproken voor de werknemer in dienst treedt, zijn geen geschikte methode om het knelpuntenberoepenprobleem in het algemeen op te lossen. Ze kunnen echter wel punctueel ingezet worden om een specifieke, moeilijk invulbare job ingevuld te krijgen. Ze dragen bovendien mogelijks indirect bij aan een betere retentie van medewerkers en zijn in die zin waardevol, maar bieden niet de oplossing die organisaties nodig hebben om de ontevredenheid bij medewerkers over het loon, de arbeidsvoorwaarden, de werk-privé balans, de werkdruk,… te verminderen. Uit de literatuurstudie blijkt dat i-deals over het algemeen zeldzaam zijn, en dat werknemers die zulke i-deals verkrijgen het doorgaans zien als de eigen verdienste. Dit maakt dat ze zich niet specifiek gemotiveerd voelen om bij de organisaties in dienst te blijven.

Inclusief job design

Het onderzoek toont aan dat het toepassen van inclusief job design de instroom van personeel in knelpuntberoepen kan bevorderen. Het kan in het bijzonder een oplossing bieden voor de moeilijke zoektocht naar geschoold of gekwalificeerd personeel. Organisaties kunnen duurzame banen creëren door bij (hoog)geschoolde en vaak moeilijk in te vullen functies – die op hun beurt daardoor aantrekkelijker worden – de minder complexe taken weg te halen en te bundelen tot een nieuwe, laagdrempelige(re) functie. De toepasbaarheid geldt voor de beroepen onderzocht in dit onderzoek, en mogelijk ook ruimer, voor andere knelpuntberoepen. Het is daarentegen niet duidelijk of inclusief job design een positieve invloed heeft op de retentie van medewerkers.

Haalbaarheid

In welke mate en onder welke voorwaarden is het haalbaar om de onderzochte vormen van job redesign in te zetten om de instroom en retentie van medewerkers in knelpuntberoepen te bevorderen?

Job crafting en i-deals

Een goede afloop van job crafting en i-deals hangt af van hoe het wordt geïntegreerd in de organisatie. Een aangepaste HR-strategie en ondersteunende organisatiecultuur zijn onder andere belangrijk. De organisaties die in het kader van het onderzoek bevraagd werden, geven echter aan dat medewerkers de organisatie verlaten om redenen zoals ontevredenheid over het loon, de arbeidsvoorwaarden, de werk-privé balans, de werkdruk,… Om die problemen op te lossen, zijn er volgens hen eerder structurele oplossingen nodig. Job crafting en i-deals bieden in de ogen van organisaties dan ook niet altijd de oplossing die zij nodig hebben om de retentie van medewerkers te bevorderen.

Inclusief job design

Omdat er gesleuteld wordt aan jobs, vraagt de toepassing van inclusief job design om een verandering in de structuur van de organisatie. Veranderbereidheid in organisaties is dan ook cruciaal.

Organisaties maken pas de benodigde tijd, financiën en menskracht vrij voor de implementatie van inclusief job design als dit volgens hen bijdraagt aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen.

Externe factoren kunnen ervoor zorgen dat inclusief job design moeilijker haalbaar wordt, zoals eisen rondom diploma’s, of specifieke vereisten qua kennis.

Aanbevelingen

Wat kan het beleid doen om job redesign te stimuleren en te faciliteren?

• De intentie van werkgevers om job redesign toe te passen in de organisatie, vergroten, door kennisdeling en onderzoek te stimuleren.
• Ervoor zorgen dat werkgevers die job redesign willen toepassen, dat daadwerkelijk kunnen doen, door belemmeringen in de wet- en regelgeving te bekijken en hen te ondersteunen met advies.
• Inclusief job design ook richten op het creëren van middengeschoolde jobs.

Wat kunnen organisaties doen om job redesign te stimuleren en te faciliteren?

Organisaties kunnen investeren in het scheppen van de voorwaarden die nodig zijn voor een succesvolle toepassing van job redesign. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een cultuur die zich richt op wat werknemers belangrijk vinden en nodig hebben en door het hr-beleid aan te passen naar de voorwaarden van job redesign.

Tot slot

Dit onderzoek toont aan dat job redesign, en in het bijzonder inclusief job design, een toepasbare en haalbare strategie is om de instroom van personeel in knelpuntberoepen te bevorderen. Het is niet duidelijk of inclusief job design een positieve invloed heeft op de retentie van werknemers. Job crafting en i-deals lijken minder geschikt om directe resultaten gericht op retentie te bereiken, maar kunnen wel indirect een impact hebben op retentie, door het vergroten van het welbevinden van de medewerkers.