Een effectief psychosociaal welzijnsbeleid…

...vertrekt vanuit een waarderend perspectief

• In onze huidige samenleving werkt iedereen langer. Organisaties zijn voortdurend in verandering. Het is dan ook een uitdaging om werknemers bevlogen, vitaal en gezond aan het werk te houden.
• Een psychosociaal welzijnsbeleid focust in eerste instantie op de krachten, de hulpbronnen en de talenten in de organisatie om de bevlogenheid en het welzijn van werknemers te behouden en waar nodig te versterken.
• Sociale steun van collega’s en leidinggevenden, de nodige regelruimte en autonomie, duidelijkheid in rollen en taken en ontwikkelingsmogelijkheden zijn belangrijke hulpbronnen in de organisatie om het psychosociaal welzijn van werknemers te versterken.
• Preventieadviseurs vertrekken zo veel mogelijk vanuit een constructieve dialoog met werknemers en zoeken daarin naar krachten en wat goed loopt, om van daaruit kritische aandachtspunten op een zo positief mogelijke manier te ontdekken.
• Het doel van de dialoog met werknemers is de nodige energie en het engagement te creëren om samen te werken aan de implementatie van gedragen preventiemaatregelen.

...erkent de psychosociale risico’s om psychosociaal onwelbevinden te voorkomen

• Er zijn in elke organisatie psychosociale risico’s aanwezig die ervoor kunnen zorgen dat psychosociaal welzijn overgaat in psychosociaal onwelbevinden. Werknemers kunnen stress en onzekerheid ervaren. Te veel stress kan dan weer leiden tot ongewenst gedrag, agressie en andere schokkende gebeurtenissen in organisaties en resulteren in een verhoogd ziekteverzuim of verloop.

• De indicatoren en situaties van onwelbevinden in kaart brengen, geeft een zicht op welke domeinen zich de grootste risico’s voordoen en kan richting geven aan een diepgaandere risicoanalyse.
  ​​​​​​​

...brengt eerst de belangrijkste hulpbronnen en hinderpalen in de organisatie in kaart

• Een zicht krijgen op de eigen hinderpalen en hulpbronnen in de organisatie aan de hand van een risicoanalyse van het psychosociaal welzijn kan een vertrekbasis zijn om een gericht en gefaseerd actieplan voor een psychosociaal welzijnsbeleid uit te werken.
• Om een psychosociaal welzijnsbeleid vorm te geven is het nodig om aspecten van arbeidsinhoud,-voorwaarden, -omstandigheden, -relaties en -organisatie in kaart te brengen en na te gaan of ze al dan niet het welzijn bevorderen.
  

...heeft aandacht voor een actieplan op individueel, team- en organisatieniveau

• Een psychosociaal welzijnsbeleid vraagt aandacht op zowel organisatieniveau als op team- en individueel niveau.
• Structurele maatregelen kunnen zijn: de nodige hulpbronnen verder uitbouwen zoals opleiding en ontwikkeling, regelruimte, sociale steun en feedbacksystemen of recuperatietijd inbouwen.
• Hinderpalen zoals werkdruk, emotionele belasting en rolconflicten verminderen kan ook gebeuren op teamniveau.
• Een betere werkplanning, intervisie over moeilijke situaties en onderlinge roluitklaring of team crafting kunnen doeltreffende maatregelen zijn.
• Daarnaast kan de organisatie een belangrijke rol opnemen door werknemers te sensibiliseren om de eigen zelfzorg te versterken en een gezonde leefstijl te onderhouden. Om teams daarbij te helpen, vormt de leidinggevende een belangrijke spilfiguur, die op diens beurt de nodige ondersteuning verdient.

...houdt rekening met de basisbehoeften van mensen

• De zelfdeterminatietheorie is een theorie over motivatie en persoonlijkheid, die ervan uitgaat dat iedere mens drie basisbehoeften wil vervuld zien om groei, integriteit en (mentale) gezondheid te behouden: autonomie, verbondenheid en competentie. Ze biedt een goede verklaring waarom bepaalde hulpbronnen en jobeisen leiden tot negatieve werkbelasting of juist tot energie, engagement en bevlogenheid.

• Werken aan het psychosociaal welzijn betekent dan ook het ondersteunen van deze drie basisbehoeften:

  • autonomie: zorgen dat werknemers achter de taken staan die ze uitvoeren;

  • verbondenheid: zorgen dat werknemers zich verbonden en thuis voelen in hun team en in de organisatie;

  • competentie: zorgen dat werknemers het gevoel hebben dat ze gewenste doelen kunnen bereiken en een verschil maken

Voor de entiteiten die aangesloten zijn bij de GDPB is er een contract afgesloten met de externe dienst IDEWE.