“We willen iedereen doen leren. Ons beleid rond opleiding is dan ook goed uitgewerkt, met een duidelijk opleidingstraject voor iedereen. Alle basisopleidingen, bv. rond voedselveiligheid en hygiëne, bieden we digitaal aan in ons online leerplatform ELZI. De medewerkers mogen die tijdens de werkuren doorlopen, op de computers die speciaal daarvoor een plaats kregen in de productie. Nieuwe medewerkers laten we niet aan hun lot over. Ze staan een tijd dubbel samen met een ervaren iemand, die hun alles leert maar daar ook opleiding voor kreeg. Niet evident, maar we zien dat het werkt!”

Opleiden op de werkvloer vraagt een stevige inspanning. Dat is een grote extra kost. Is zoiets haalbaar voor een middelgrote onderneming?

“We zijn daar eigenlijk uit noodzaak mee gestart. Het was heel moeilijk om openstaande vacatures in te vullen. Vroeger namen we vooral bakkers en chocolatiers in dienst. Maar die zijn intussen moeilijker te vinden. Daar hebben we creatieve oplossingen voor gezocht. Wij zoeken mensen met interesse in techniek en chocolade, maar die vooral willen leren en een goede attitude hebben. Een van onze lijnoperatoren was vroeger bankier.”

“Samen met VDAB hebben we opleidingstrajecten opgezet. In plaats van mensen te zoeken die perfect in onze vacatures pasten, gingen we ruimer kijken. Zo konden we redelijk snel drie nieuwe menger-bereiders aanwerven. Dat eerste succes was cruciaal voor het draagvlak, onder andere bij de directie. Intussen hebben we de opleidingen zelf in handen genomen. Het is effectief een grote kost voor een KMO, maar wel een die loont.”

Kim’s Chocolates gaat nog een stapje verder. Jullie kiezen er duidelijk voor mensen door te laten groeien.

“Absoluut. We willen natuurlijk ook onze medewerkers aan boord houden. Dat doen we door hen echt heel centraal te stellen in ons bedrijf en hun de kans te geven hun talenten te ontwikkelen. Iedereen kan doorgroeien, op allerlei manieren. Vacatures worden ook altijd eerst intern verspreid.”

“Een mooi voorbeeld zijn onze TOPPERS. Dat zijn Technisch Ondersteunende Productiemedewerkers. We merkten dat de druk op onze technische dienst groot werd. Tegelijk zagen we dat sommige operatoren inpak technisch aangelegd en geïnteresseerd zijn. We gaven hun dus de kans bij te leren, zodat zij zelf de inpaklijnen kunnen ombouwen en kleine technische storingen oplossen. Iedereen wint daarbij he. Voor de operatoren inpak is dat een promotie en op termijn kunnen ze misschien zelfs doorgroeien naar de technische dienst, voor de medewerkers van de technische dienst een vermindering van de werkdruk.”

Dat laatste is een voorbeeld van jobcrafting, niet?

“Zo kan je dat inderdaad noemen. We doen dat voortdurend en vinden dat ook erg belangrijk. Je kan mensen aanpassen aan een job of omgekeerd, een job aanpassen aan mensen. Onze opleidingen zijn op maat, maar onze jobs waar dat kan ook. Het mooiste voorbeeld vind ik persoonlijk dat van onze bakker die intussen op de IT-dienst werkt. Die is bij ons binnengekomen als menger-bereider, maar heeft ook aan de lijnen gewerkt en in de keuken. Daar werkte hij al samen met IT. Toen hij aangaf dat fysieke arbeid moeilijk begon te worden, hebben we voor hem een nieuwe job gemaakt: applicatiebeheerder.”

“We kunnen dat alleen maar doen door goed te luisteren naar de werknemers en hun noden. En door daar flexibel op in te spelen. We willen echt mensen kansen geven en opportuniteiten zien.”