Competentiechecks voor ondernemingen

Dit rapport focust op het beleidsinitiatief ‘competentiechecks voor ondernemingen’. Met die competentiechecks willen de Vlaamse Regering en Europa WSE ondernemingen ondersteunen om veerkrachtiger te worden door in te zetten op competentiebeleid en -ontwikkeling.

In het kader van die competentiechecks begeleiden experten kleine en middelgrote ondernemingen, en meer specifiek micro-ondernemingen (minder dan 50 werknemers). Ze gaan met werknemers en werkgevers in gesprek om de concrete noden en vragen in kaart te brengen. Zo kan de onderneming maatgericht aan de slag gaan met competentiedenken. Op basis van de noden en vragen wordt een plan van aanpak opgesteld om de nodige veranderingen te realiseren. Het begeleidingstraject eindigt met een actieplan waarin staat welke praktijken verankerd werden en hoe de onderneming hiermee toekomstgericht verder aan de slag zal gaan.

Evaluatie van ‘Competentiechecks voor ondernemingen’

In de evaluatieopdracht stonden de volgende twee vragen centraal:

1. Hoe werd de ‘competentiecheck in ondernemingen’ geïmplementeerd?
2. Welke effecten zien we van de implementatie van de ‘competentiecheck in ondernemingen’?

Met de evaluatie wilden we inzicht krijgen in welke aanpakken werken bij welke organisaties, voor welke werknemers, en in welke omstandigheden. Vertrekkende van de bestaande wetenschappelijke inzichten gingen we na welke uitkomsten bereikt werden voor welke actoren. We probeerden daarbij ook zicht te krijgen op de randvoorwaarden die vervuld dienen te zijn.

Bevindingen

KMO-profielen. KMO’s verschillen sterk in maturiteit en aanpak van leren en ontwikkelen. Vijf verschillende KMO-profielen werden geïdentificeerd, gebaseerd op hun benadering van competentieontwikkeling. Deze profielen variëren van organisaties met een beperkte focus op strategisch Human Resource Development (HRD)-beleid tot organisaties die een sterk leerklimaat en een breed scala aan leeractiviteiten bevorderen. Deze profielen helpen om specifieke aanbevelingen te formuleren die aansluiten op de unieke structuren en leerbehoeften van KMO’s.

Leerklimaat. Factoren zoals leiderschap, ruimte voor leren, en individuele verantwoordelijkheid zijn cruciaal voor een positief leerklimaat. Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in het stimuleren van leren en het faciliteren van een veilige, ondersteunende werkomgeving.

Uitdagingen. KMO’s hebben vaak beperkte middelen en een operationele focus, wat het formele leren kan beperken. Het informele leren is vaak verweven in dagelijkse activiteiten, maar er is een gebrek aan gestructureerde HR-praktijken voor duurzame ontwikkeling.

Aanbevelingen

Op basis van de evaluatieopdracht werden aanbevelingen geformuleerd voor kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s) en hun begeleiders enerzijds en beleidsmakers (in het bijzonder Europa WSE) anderzijds.

Aanbevelingen voor KMO’s en hun begeleiders

• Bewustwording van Learning en Development (L&D): Er moet een gedeeld besef zijn van het belang van leren en ontwikkelen.
• Co-creatie: Het beleid moet samen met medewerkers worden vormgegeven.
• Langetermijnfocus: Het proces vereist een lange adem en streeft naar duurzaamheid.
• Doelgerichtheid: Het beleid moet aansluiten bij de doelen en behoeften van de organisatie.
• Beschikbaarheid van tijd: Er moet tijd vrijgemaakt worden voor leren, aangezien zonder ‘leertijd’ competentieontwikkeling beperkt blijft.

Beleidsaanbevelingen voor het Vlaams arbeidsmarktbeleid

1. Co-creatie als rode draad:
   • Met sectorfondsen: Zorg voor inspraak in de thema’s en uitdagingen van oproepen om meer draagvlak te creëren.
   • Met inhoudelijke experts: Betrek experts al in de voorbereidende fase om kennis en ondersteuning beter te integreren.
   • Met sociale partners: Overweeg structurele betrokkenheid van sociale partners voor meer consensus en succes.
2. Optimalisatie van de samenstelling van partnerschappen:
   • Stel samenwerkingspartners in staat om elkaar aan te vullen op sterktes en leerpotentieel.
   • Stimuleer kennisdeling tussen percelen, zowel digitaal als tijdens bijeenkomsten gericht op gedeelde uitdagingen.
3. Aandacht voor proces en basiscondities:
   • Faciliteer een opstartfase zonder prestatiedruk, gericht op het expliciet opzetten van samenwerkingsprocessen.
   • Creëer psychologische veiligheid en vertrouwen door openheid en eerlijkheid te bevorderen.
4. Maatwerk in ondersteuning:
   • Pas administratieve vereisten aan aan de context van KMO’s om toegankelijkheid te vergroten.
   • Zorg voor duidelijke en consistente communicatie tussen partners en de overheid.
5. Bevordering van betekenisvol samenwerken:
   • Zorg ervoor dat samenwerking tussen dienstverleners wordt vormgegeven op basis van gedeelde doelen en wederzijdse afhankelijkheid in taken en resultaten.
   • Respecteer de autonomie en identiteit van individuele sectorfondsen binnen een algemeen kader.
6. Ondersteuning van coördinatie:
   • Maak budget vrij voor een onafhankelijke facilitator of coach om complexe projecten te begeleiden.
   • Stimuleer reflectie en continue evaluatie om processen en samenwerking te verbeteren.

Conclusie

• De evaluatie benadrukt het belang van een strategisch en duurzaam HRD-beleid binnen KMO’s en de cruciale rol van een ondersteunend leerklimaat.
• Voor Europa WSE ligt de uitdaging in het faciliteren van effectieve partnerschappen en het bieden van maatwerkondersteuning om de competentieontwikkeling binnen KMO’s te bevorderen.
• Door in te zetten op co-creatie, optimalisatie van partnerschappen en aandacht voor proces en basiscondities, kan de impact en duurzaamheid van initiatieven zoals de ‘Competentiechecks voor ondernemingen’ aanzienlijk worden vergroot.