Er moet slechts overlegd worden over algemene maatregelen betreffende het personeel en niet over de concrete toepassing, individueel of collectief, van die maatregelen op de betrokken personeelsleden.

Elk overlegcomité is bevoegd om over de volgende aangelegenheden te overleggen indien die uitsluitend betrekking hebben op de tot zijn gebied behorende personeelsleden:

Het vaststellen van de personeelsplannen

Onder maatregelen betreffende “arbeidsduur” wordt verstaan het geheel van maatregelen die betrekking hebben op de vaststelling van de dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur (bv. regels inzake nachtdienst, continudienst of ploegwerk).

Het begrip “organisatie van het werk” heeft in de wet van 19 december 1974 een beperkte betekenis. De wet zelf geeft geen definitie of uitsluitsel van wat onder het begrip “organisatie van het werk “moet worden verstaan. Wel worden in de voorbereidende werken en het advies van de Raad van State bij de wet van 19 december 1974 aanwijzingen gegeven.

Het gaat niet over de “organisatie van de diensten”. Hieruit volgt dat over de beslissingen tot oprichting, verandering, fusie of afschaffing van inrichtingen of diensten niet onderhandeld of overlegd moet worden, en evenmin over het door de overheid gevoerde beleid.(1) Dit betekent dat er niet moet overlegd of onderhandeld worden over organogrammen. Uiteraard hebben de oprichting, afschaffing en veranderingen van diensten gevolgen op het personeel. Deze wijzigingen hebben gevolgen op de personeelsplannen waarover wel wordt overlegd.

Volgens de Raad van State “verdient het aanbeveling de ‘arbeidsduur’ te koppelen aan de daar nauw bij aansluitende ‘organisatie van het werk’”.(2)

Hieruit volgt dat men onder ‘organisatie van het werk’ moet verstaan de spreiding van het werk in de tijd evenals de organisatie van het werk per ploeg, in nachtdienst of in continudienst. Bijgevolg is overleg nodig over:

• beginsel van de vaste werktijd of de variabele werktijd;
• de regeling van de compensatie en de recuperatie van de overuren;
• organisatie van beurtrollen;
• de regeling van de controle van de werktijd.

Onder organisatie van het werk wordt niet bedoeld de verdeling van de taken tussen de diensten of tussen de personeelsleden. De overheid behoudt het exclusieve recht haar diensten te organiseren en de opdrachten en taken toe te wijzen aan de personeelsleden of diensten. Alleen de algemene wijze waarop deze taken en opdrachten dienen uitgevoerd te worden, wordt aan het overleg onderworpen, voor zover deze een weerslag hebben op de toestand van de personeelsleden. In dit verband kan verwezen worden naar de richtlijnen die gegeven worden om te bepalen onder welke voorwaarden de jaarlijkse vakantie kan genomen worden.

Deze begrippen worden niet in de wet van 19 december 1974 gepreciseerd. Volgens de Raad van State zijn deze begrippen uiterst algemeen en verwijzen ze meer naar doelstellingen dan naar concrete zaken.

De welzijnsmateries zijn in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn op het werk (welzijnswet) als volgt opgesomd:

1. de arbeidsveiligheid;
2. de bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk;
3. de psychologische belasting veroorzaakt door het werk waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;
4. de ergonomie;
5. de arbeidshygiëne;
6. de verfraaiing van de arbeidsplaatsen;
7. de maatregelen van de onderneming inzake leefmilieu, wat betreft hun invloed op de punten 1° tot 6°;

Het KB van 3/5/1999 betreffende de opdrachten en de werking van de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk beschrijft de bevoegdheden van de comités voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW’s). Dit zijn de overlegorganen in de privésector. Alle bevoegdheden die in particuliere bedrijven opgedragen zijn aan de CPBW’s worden bij de Vlaamse overheid uitgeoefend door het HOC (of BDOC of EOC).(3) Om te bepalen welk overlegcomité bevoegd is voor een welzijnsaangelegenheid, moet men nagaan op welke entiteiten en op welke personeelsleden die materie betrekking heeft.

Het advies van het HOC, BDOC of EOC is vereist voor:

• alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen die gevolgen hebben voor het welzijn op het werk(4)
• de maatregelen inzake het beleid van de onderneming zoals planning en invoering van nieuwe technologieën inzake gevolgen voor veiligheid en gezondheid van werknemers
• de maatregelen inzake het beleid van de onderneming zoals planning en invoering van nieuwe technologieën inzake gevolgen voor veiligheid en gezondheid van werknemers(5)
• diensten waarop een beroep wordt gedaan zoals keuze voor een externe dienst(6)
• de preventiemaatregelen, zoals keuze van persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen(7)
• het ontwerp van jaarlijks actieplan en de wijziging of aanpassing van het globaal preventieplan(8)
• het bepalen van vaardigheden die in de onderneming aanwezig moeten zijn en voor welke vaardigheden men op een externe dienst beroep moet doen(9)
• het bepalen van de verhouding tussen centrale dienst, afdelingen en departement medisch toezicht en door wie en op welke wijze de leiding van de dienst wordt verzekerd(10)
• de wijze van samenstelling van de IDPB/GDPB(11)
• de lokalen, middelen en administratief personeel van de IDPB/GDPB(12)
• de preventiemaatregelen in het kader van pesten op het werk(13)
• bij overgang van interne naar externe dienst en omgekeerd, bij verandering van externe dienst en bij beroep op meer dan één externe dienst(14)

Het akkoord van het HOC, BDOC of EOC is vereist voor:

• het bepalen en wijzigen van de minimumduur van de prestaties van een preventieadviseur arbeidsveiligheid en preventieadviseur psycho-sociale aspecten(15)
• de aanduiding, vervanging, beëindiging van de overeenkomst of verwijdering uit de functie van een preventieadviseur arbeidsveiligheid of preventieadviseur psycho-sociale aspecten(16)
• de beëindiging van de statutaire tewerkstelling of de verwijdering uit de functie van de preventieadviseur volgens de regels bepaald in het statuut(17)
• de toepasselijke procedures ter voorkoming van geweld, pesterijen en OSGW(18)
• de aanduiding van de preventieadviseur psycho-sociale aspecten en de vertrouwenspersonen en de verwijdering uit de functie van de vertrouwenspersonen(19)

(1) Memorie van toelichting bij de wet van 19 december 1974

(2) Advies van de Raad van State bij de wet van 19 december 1974

(3) Artikel 39 van het koninklijk besluit van 28 september 1984

(4) art. 3, 1° van het KB van 3/5/1999 betreffende de opdrachten en de werking van de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk (KB Comités)

(5) art. 3, 2° van het KB Comités

(6) art. 3, 3° van het KB Comités

(7) art. 3, 7° van het KB Comités

(8) art. 12 van het KB van 27/3/1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

(9) art. 14, vierde lid KB van 27/3/1998 betreffende de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (KB IDPB)

(10) art. 15 van het KB IDPB

(11) art. 17 § 1, 1° van het KB IDPB

(12) art. 17 § 1, 2° van het KB IDPB

(13) art. 6 van het KB van 17/5/2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (KB OSGW)

(14) art. 3 van het KB van 27/3/1998 betreffende de Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk

(15) art. 17 § 2 van het KB IDPB

(16) art. 20 § 1 van het KB IDPB

(17) art. 17 van de wet van 20/12/2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs

(18) art. 32quater § 1, derde lid, 2° van de wet van 4/8/1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en art. 14 van het KB OSGW

(19) art. 32sexies § 1 en 2 van de wet van 4/8/1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en art. 14 van het KB van 17/5/2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk